Beskæftigelsesministeriet har sendt et udkast i høring om implementering af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i ligelønsloven. Forslaget lægger op til bred anvendelse på både offentlige og private arbejdsgivere samt ansatte og jobansøgere, med planlagt ikrafttrædelse fra 1. januar 2027. Flere centrale pligter skærper arbejdsgiveres krav til lønstruktur, dokumentation og rapportering.
Kernekrav til lønstrukturer og interne processer
Arbejdsgivere skal etablere og anvende lønstrukturer, der understøtter ligelønsprincippet gennem objektive, kønsneutrale kriterier. Hvor der findes medarbejderrepræsentanter, skal kriterierne aftales med dem. Medarbejderne skal have let adgang til de anvendte kriterier, herunder hvordan lønniveauer og lønudvikling fastlægges.
Den enkelte medarbejder får ret til at få oplyst eget lønniveau samt gennemsnitlige niveauer opdelt efter køn for kolleger i samme eller tilsvarende arbejde. Arbejdsgiver skal svare inden to måneder og én gang årligt informere alle medarbejdere om denne ret. I rekrutteringen skal ansøgere oplyses om startløn eller løninterval, og arbejdsgiver må ikke efterspørge lønhistorik.
Lønsredegørelser og skift fra DISCO til arbejdets værdi
Virksomheder med mindst 100 ansatte skal årligt udarbejde en lønredegørelse for foregående år, fordelt på medarbejderkategorier baseret på arbejdets værdi. Redegørelsen skal dække både grundløn og variable lønelementer, stilles til rådighed for medarbejdere og repræsentanter samt kunne udleveres til Institut for Ligeløn.
Kravet afløser de hidtidige kønsopdelte lønstatistikker baseret på DISCO-koder. Virksomheder kan fortsat indberette data til Danmarks Statistik, men arbejdsgiver bærer ansvaret for, at redegørelsen er retvisende. Da DISCO klassificerer efter funktion og ikke efter værdi, kan supplerende analyse og omkategorisering blive nødvendig.
Opfølgning ved lønforskelle og bevisbyrde
Konstateres en ubegrundet lønforskel på mindst 5 procent i en medarbejderkategori, og forholdet ikke rettes inden seks måneder, skal arbejdsgiver og medarbejderrepræsentanter udarbejde en fælles lønvurdering. Den skal omfatte relevante faktorer og på anmodning kunne deles med Institut for Ligeløn.
Ved manglende efterlevelse indtræder omvendt bevisbyrde, så arbejdsgiver skal godtgøre overholdelse af ligelønsprincippet. Kun bagatelagtige, åbenbart uforsætlige afvigelser undtages. Det skærper incitamentet til robuste processer og klar dokumentation.
Anvendelsesområde, tidsplan og praktiske næste skridt
Undtagelsen for små virksomheder er ikke anvendt for de generelle gennemsigtighedskrav, som dermed gælder alle arbejdsgivere; enkelte rapporteringskrav rammer dog kun virksomheder med mindst 100 ansatte. Den politiske situation kan påvirke processen, men forberedelse bør igangsættes.
For at reducere risici og sikre rettidig efterlevelse bør virksomhederne allerede nu kortlægge lønpolitikker, datagrundlag og processer samt involvere repræsentanter og ledelse. Følgende skridt kan skabe overblik og momentum:
- Kortlæg og formaliser kønsneutrale lønkriterier og governance for lønfastsættelse.
- Klassificér medarbejderkategorier efter arbejdets værdi frem for funktion.
- Etabler procedurer for anmodninger, to-måneders svarfrist og årlig information.
- Design datamodeller og rapporteringsflows til lønredegørelse og kvalitetssikring.
- Træn HR og ledere i nye forbud og pligter, herunder lønhistorikforbud og lønintervaller.
