Højesterets resultat
Højesteret fastslog, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsprincippet, selv om ligebehandlingslovens § 9 ikke fandt anvendelse, fordi fertilitetsbehandlingen endnu ikke var indledt. I stedet blev vurderingen forankret i § 4, der forbyder kønsrelateret forskelsbehandling i ansættelsesforhold.
Flertallet lagde vægt på den snævre tidsmæssige sammenhæng mellem medarbejderens orientering om forestående behandling og opsigelsen samt manglende dokumentation for utilstrækkelig arbejdsindsats. Fraværet af skriftlige advarsler og præstationsopfølgning svækkede arbejdsgiverens forklaring.
Retligt udgangspunkt og bevis
Efter loven indtræder en bevismæssig formodning ved sådanne omstændigheder, hvorefter bevisbyrden skifter til arbejdsgiveren. Kun hvis arbejdsgiveren sandsynliggør, at opsigelsen udelukkende beror på saglige forhold uden sammenhæng til fertilitet eller graviditet, kan ansvar undgås.
Højesteret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden. Principper om klar begrundelse, konsistent performancehåndtering og dokumenterede advarsler blev fremhævet som centrale elementer, når en opsigelse skal kunne bestå en efterprøvelse.
Konsekvenser for praksis
Dommen skærper opmærksomheden på HR-compliance ved fravær relateret til fertilitet og graviditet. Arbejdsgivere bør sikre tidlig, systematisk dokumentation af performance og kommunikation samt ensartet anvendelse af interne politikker for at modvirke diskriminationsrisiko.
Godtgørelsen blev fastsat til seks måneders løn efter en samlet vurdering af krænkelsens karakter og ansættelsens varighed. Afgørelsen bekræfter, at overtrædelser af ligebehandlingsregler ved afskedigelser kan udløse væsentlige økonomiske konsekvenser og betydelige compliancekrav.
