Østre Landsret har præciseret, at whistleblowerbeskyttelsen kun gælder, når indberetning sker gennem de kanaler, loven foreskriver, eller ved offentliggørelse i overensstemmelse med lovens betingelser. Direkte klager til ledelsen er ikke tilstrækkelige, og en kommunal tjenestefritagelse blev derfor opretholdt.
Retligt udgangspunkt
Whistleblowerloven dækker indberetninger om overtrædelser af EU-retten samt øvrige alvorlige lovovertrædelser og alvorlige forhold. Oplysninger af bagatelagtig karakter eller rene personalespørgsmål falder uden for anvendelsesområdet.
For at være beskyttet mod repressalier kræves, at medarbejderen enten indrapporterer til en intern eller ekstern whistleblowerordning – herunder relevante EU-institutioners ordninger – eller foretager offentliggørelse efter lovens regler. Beskyttelsen knytter sig til indberetningen; den omfatter ikke foranstaltninger, der ligger forud for en egentlig indberetning.
Sagens faktum og afgørelse
En kommunalt ansat rettede over en periode omfattende og bredt formulerede klager til chefer og kommunens chefjurist. Medarbejderen blev midlertidigt fritaget for tjeneste. Først måneder senere indgav vedkommende indberetning til Den Nationale Whistleblowerordning og gjorde gældende, at tjenestefritagelsen var en ulovlig repressalie.
Landsretten lagde til grund, at der forud for tjenestefritagelsen ikke var indberettet via en whistleblowerordning. Da lovens beskyttelse forudsætter en sådan indberetning eller en lovlig offentliggørelse, fandt retten, at medarbejderen ikke var omfattet af whistleblowerbeskyttelsen. Retten vurderede herefter tjenestefritagelsen efter ledelsesrettens almindelige rammer og fandt foranstaltningen saglig og nødvendig for at skabe arbejdsro og muliggøre undersøgelse af de mange, spredte klagepunkter. Byrettens resultat blev stadfæstet.
Praktiske konsekvenser
Dommen understreger et skarpt proceskrav: Medarbejdere, der vil nyde beskyttelse, skal anvende de etablerede indberetningskanaler eller overholde betingelserne for offentliggørelse. Tidsmæssig sammenhæng er afgørende; efterfølgende indberetninger giver ikke retroaktiv beskyttelse.
For offentlige og private arbejdsgivere skærper afgørelsen behovet for klare politikker, kommunikation og uddannelse om indberetningsveje. Ved omfattende eller uoverskuelige henvendelser kan en midlertidig fritagelse være lovlig, hvis den er sagligt begrundet, proportional og dokumenteret med henblik på at sikre ro og en ordentlig undersøgelse. Samtidig bør arbejdsgivere aktivt henvise medarbejdere til whistleblowerordningen for at sikre korrekt sagsgang og reducere risikoen for efterfølgende tvister.
