Retligt udgangspunkt og sagens kerne
En faglig voldgift har taget stilling til, om en kommune lovligt kunne opsige en social- og sundhedshjælper, der samtidig var tillidsrepræsentant, efter langvarigt sygefravær som følge af senfølger efter COVID-19. Medarbejderen var fuldtidssygemeldt i omkring en måned og derefter delvist sygemeldt gennem en længere periode. I alt udgjorde fraværet cirka 500 timer over knap 10 måneder.
Arbejdsgiveren udarbejdede en plan for gradvis tilbagevenden og tog løbende hensyn til medarbejderens situation. Planen blev dog flere gange revideret, fordi både lægelige vurderinger og medarbejderens egen tilkendegivelse pegede på, at optrapningen ikke kunne gennemføres som forudsat. Kommunen opsagde herefter medarbejderen med henvisning til de betydelige driftsmæssige gener, fraværet medførte for hjemmeplejeområdet.
Udfald og praktiske implikationer
Opmanden fandt, at opsigelsen ikke havde sammenhæng med varetagelsen af hvervet som tillidsrepræsentant. Dermed skulle gyldigheden vurderes efter de almindelige regler om saglig opsigelse ved sygefravær. Det blev endvidere tillagt uden betydning, om smitten var sket i privat eller arbejdsmæssig sammenhæng, da der ikke var grundlag for at placere ansvar hos arbejdsgiveren.
Efter en helhedsvurdering lagde opmanden vægt på de dokumenterede driftsmæssige gener, fraværets varighed og omfang samt arbejdsgiverens løbende tilpasninger og inddragelse af opdaterede lægeoplysninger. Kommunen havde tilvejebragt et fuldt oplyst beslutningsgrundlag, herunder overvejet, hvor længe fraværet kunne rummes i forhold til opgaveløsningen. Opsigelsen blev derfor anset for saglig, uanset at medarbejderen var tillidsrepræsentant og at fraværet skyldtes senfølger efter COVID-19.
Afgørelsen understreger, at betydelige driftsmæssige gener – også ved delvis sygemelding – kan begrunde opsigelse, hvis arbejdsgiveren kan dokumentere forsvarlig sagsoplysning, relevante skånehensyn og realistiske tilbagevendelsesplaner. For offentlige arbejdsgivere illustrerer sagen betydningen af systematisk dialog, opdaterede lægefaglige vurderinger og en klar afvejning mellem hensynet til medarbejderen og den samlede drift.
