Tre frifindelser og bevisbyrden i ligebehandling
Byretten frifandt en arbejdsgiver for påstande om ulovlig afskedigelse, chikane og repressalier over for en medarbejder, der var gravid. Efter ligebehandlingsloven påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at en opsigelse ikke helt eller delvist skyldes graviditet. Retten fandt, at denne byrde var løftet gennem konsistente vidneforklaringer og forretningsmæssige hensyn. Afgørelsen viser, at velunderbygget dokumentation om adfærd og samarbejdsvanskeligheder kan bære beviset, selv når sagen udspringer af et beskyttet forhold.
Under sagen kom det frem, at medarbejderen gennem længere tid havde udvist uhensigtsmæssig adfærd over for både kunder og kolleger, herunder episoder med kundeklager og et verbalt sammenstød internt. Arbejdsgiveren havde tidligere undladt at opsige af hensyn til den første graviditet, men genoptog overvejelserne efter barsels- og forældreorlov, hvor forholdene bestod. Retten lagde vægt på, at forklaringerne fra flere kolleger var troværdige og sammenfaldende, og at opsigelsen hvilede på driftsmæssige hensyn.
Chikanevurderingen og betydningen af kontekst
Lederen havde i et mødeforum udtrykt, at han ikke håbede, der var flere gravide. Udtalelsen var uheldig, men retten kvalificerede den ikke som chikane. Begrundelsen var, at bemærkningen var enkeltstående, spontant fremsat, ikke rettet mod en bestemt medarbejder og afgiven på et tidspunkt, hvor lederen ikke kendte til den pågældendes nye graviditet. Konteksten og manglende individualisering blev dermed tillagt vægt.
Vurderingen understreger, at chikanebegrebet kræver en krænkende adfærd, der går ud over generelle, løsrevne udsagn. Samtidig illustrerer sagen, at arbejdsgivere bør være varsomme med bemærkninger om graviditet og fravær, da sådanne udtalelser let kan skabe en formodning om usaglige motiver. Klar kommunikation og neutral sprogbrug i fælles fora er derfor et vigtigt compliance-greb.
Repressalier, indskærpelser og praktiske læringspunkter
Efter opsigelsen modtog medarbejderen en mail med indskærpelse af adfærdsregler i opsigelsesperioden, og arbejdsgiveren præciserede desuden tavshedspligten i lyset af interne og fortrolige oplysninger. Retten fandt ikke, at disse tiltag udgjorde repressalier, fordi formålet var driftsbeskyttelse og fortrolighed, og fordi der ikke var sammenhæng med, at medarbejderen havde gjort ligebehandlingskrav gældende.
For praksis peger dommen på tre greb: For det første, systematisk dokumentation af samarbejdsvanskeligheder og kundeklager. For det andet, rettidig og proportionel håndtering af adfærd, herunder klare instrukser i opsigelsesperioder. For det tredje, bevidsthed om, at enkeltstående, kontekstbundne udtalelser ikke nødvendigvis er chikane, men at de udgør en compliance-risiko. Dommen nuancerer dermed grænsen mellem lovlig driftsledelse og forbudte motiver.
Procesforløb og forholdet til nævnsafgørelsen
Ligebehandlingsnævnet havde forinden givet medarbejderen medhold på alle tre punkter. Under domstolsprøvelsen blev nævnets vurdering ikke lagt til grund. Retten tillagde i stedet de mundtlige forklaringer og den løbende dokumentation afgørende vægt. Sagen illustrerer forskellen mellem skriftlig nævnsbehandling og den umiddelbare bevisførelse i retten, hvor vidners troværdighed kan blive udslagsgivende.
Domstolens resultat ændrer ikke på udgangspunktet om en streng bevisbyrde for arbejdsgivere ved graviditetsrelaterede sager. Men afgørelsen viser, at byrden kan løftes, hvis arbejdsgiver kan dokumentere saglige driftsmæssige grunde og en konsistent håndtering over tid. Tidsmæssig sammenhæng mellem graviditet og opsigelse er ikke i sig selv tilstrækkeligt, hvis den øvrige bevisførelse peger den anden vej.
