EU-Domstolen fastslår i sag C-38/24, at medarbejdere uden eget handicap, som yder hovedparten af plejen til et barn med handicap, er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling efter direktiv 2000/78/EF. Afgørelsen udvider den hidtidige praksis fra Coleman-sagen, der angik direkte forskelsbehandling, og får betydning for arbejdsgiveres tilpasningsforpligtelser samt for dansk ret via en EU-konform fortolkning af forskelsbehandlingsloven.
Dommens indhold og tilpasningspligt
Domstolen anerkender, at reglerne om indirekte forskelsbehandling omfatter medarbejdere, der knyttes til et barns handicap, når medarbejderen reelt bærer hovedansvaret for plejen. Hvis generelle arbejdsordninger særligt stiller denne gruppe ringere, kan det udgøre indirekte forskelsbehandling, medmindre ordningerne er objektivt begrundet, proportionale og nødvendige.
Domstolen præciserer samtidig, at arbejdsgivere skal foretage rimelige tilpasninger, eksempelvis justering af arbejdstider eller omplacering, for at sikre ligebehandling. Pligten følger af artikel 5 i beskæftigelsesdirektivet, fortolket i lyset af EU’s charter og FN’s handicapkonvention, og begrænses af kravet om, at tilpasninger ikke må udgøre en uforholdsmæssig byrde.
Betydning for dansk ret og praksis
I Danmark er beskæftigelsesdirektivet implementeret gennem forskelsbehandlingsloven. Selvom lovens ordlyd primært omtaler personer med eget handicap, indebærer dommen, at forældre, der varetager hovedparten af plejen af et handicappet barn, også er omfattet af værnet mod indirekte forskelsbehandling. Dette bør indgå i vurderinger ved ændring af arbejdstider, arbejdssted eller ved udvælgelseskriterier til afskedigelse.
Arbejdsgivere må fremover overveje rimelige tilpasninger før indgribende beslutninger og dokumentere proportionalitetsvurderinger. Manglende hensyntagen kan føre til overtrædelse af forskelsbehandlingslovens § 2 og § 2 a, mens vurderingen af eventuelle undtagelser skal være konkret og sagligt begrundet.
Viden, dokumentation og databeskyttelse
Værnet forudsætter, at arbejdsgiver har kendskab til medarbejderens omsorgsforpligtelse og barnets handicap i lovens forstand. Dommen berører ikke udtømmende, hvordan omsorgsperson-begrebet afgrænses, men peger på, at hovedparten af den nødvendige pleje er central. Afgrænsningen må udvikles i praksis.
Anmodninger om dokumentation skal håndtere helbredsoplysninger lovligt og nødvendigt efter GDPR, herunder med passende hjemmel og dataminimering. Arbejdsgivere bør fastlægge klare procedurer for indhentning og opbevaring af dokumentation og sikre, at oplysninger kun anvendes til vurderingen af tilpasninger og ligebehandling.
