Ligebehandlingsnævnet fandt, at en specialkonsulent i et ministerium blev opsagt i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi arbejdsgiver ikke havde godtgjort at have opfyldt tilpasningsforpligtelsen. Nævnet udmålede en godtgørelse svarende til omkring ni måneders løn.
Retligt udgangspunkt og sagens fakta
Efter forskelsbehandlingsloven skal arbejdsgivere iværksætte hensigtsmæssige og proportionale tilpasningsforanstaltninger, når de ved eller burde vide, at en medarbejder har et handicap. Formålet er at fastholde medarbejderen i beskæftigelse, eksempelvis gennem ændrede arbejdsopgaver, hjælpemidler, arbejdstilrettelæggelse eller nedsat tid.
Medarbejderen i sagen havde efter en hjerneblødning markante begrænsninger ved krævende visuelle opgaver. Forløbet omfattede længerevarende sygefravær, delvis tilbagevenden med skånehensyn og en ny fuldtidssygemelding. Arbejdsmedicinsk Klinik anbefalede en opdateret vurdering af arbejdsevnen. Kort efter en udebleven sygesamtale blev medarbejderen opsagt med henvisning til driftsmæssige hensyn. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at der allerede var afprøvet flere tilpasninger, bl.a. ændrede opgaver, nedsat tid og træning i arbejdstiden.
Ligebehandlingsnævnet: utilstrækkelig afklaring
Nævnet lagde til grund, at der forelå et handicap i lovens forstand, og at arbejdsgiver måtte være bekendt hermed. Spørgsmålet var, om pligten til at afsøge og iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger var opfyldt på opsigelsestidspunktet.
Nævnet fandt, at arbejdsgiver ikke i tilstrækkelig grad havde klarlagt den aktuelle arbejdsevne og behovet for skånehensyn. Særligt blev det tillagt vægt, at anbefalingen om at indhente yderligere lægelige oplysninger og udarbejde en ny arbejdsevnevurdering ikke var fulgt. Dermed var undersøgelsen og afprøvningen af tilpasninger utilstrækkelig, og arbejdsgiver havde ikke bevist, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen understreger, at opsigelse af en handicappet medarbejder forudsætter en dokumenteret, systematisk og ajourført afdækning af mulighederne for fastholdelse. Pligten er dynamisk: Når nye oplysninger peger på behov for yderligere afklaring, skal processen genoptages, før der træffes beslutning om afskedigelse.
I praksis bør arbejdsgivere sikre en struktureret proces, der omfatter identificering af jobfunktionernes kerneelementer, dialog om begrænsninger og mulige løsninger, indhentelse af relevante lægelige oplysninger samt reel afprøvning af proportionale tilpasninger over en rimelig periode. Hvor det er forsvarligt, bør omplacering, omfordeling af opgaver eller varige ændringer i arbejdstilrettelæggelsen overvejes og dokumenteres. En grundig skriftlighed er afgørende for bevisbyrden – særligt i offentlige ansættelser, hvor forvaltningsretlige krav til saglighed og proportionalitet iagttages.
