Retligt udgangspunkt: Handicap, tilpasningspligt og krav om disponibel arbejdskraft
Arbejdsgivere må ikke forskelsbehandle på grund af handicap og skal iværksætte rimelige tilpasninger, medmindre det medfører en uforholdsmæssig byrde. Samtidig gælder, at medarbejderen skal være kompetent, egnet og disponibel til at udføre stillingens væsentlige funktioner.
Handicapbegrebet og tilpasningspligten er forankret i EU-retten, og praksis lægger vægt på, om tilpasninger realistisk kan bringe medarbejderen tilbage i funktion. Er fraværet på ubestemt tid, kan kravet om tilpasninger være uden praktisk mulighed for afprøvning.
Sagens faktum: Langvarigt sygefravær og uafklaret tilbagevenden
En kommunal socialrådgiver med Aspergers syndrom blev fuldtidssygemeldt og senere også udredt for anden problematik. En helbredsattest anbefalede skånehensyn som arbejde alene, reduceret tid og forudsigelighed i opgaveløsningen.
Under fraværet blev fastholdelsesfleksjob og omplacering drøftet, men arbejdsgiveren vurderede, at stillingens kerneopgaver krævede tilstedeværelse i en uforudsigelig hverdag med borgerkontakt. Da sygefraværet var langvarigt, og tilbagevenden var uden tidshorisont, blev medarbejderen opsagt.
Nævnets vurdering og praksisnære implikationer
Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på næsten et års fuldtidsfravær og manglende tidsperspektiv for genoptagelse. Medarbejderen blev derfor anset for ikke at være kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingens væsentlige funktioner, og der var ikke udsigt til ændring inden for rimelig tid. Arbejdsgiveren blev frifundet for handicapdiskrimination.
Afgørelsen viser, at når fraværet er langvarigt og usikkert, og tilpasninger ikke kan afprøves forsvarligt eller vil være uforholdsmæssige, kan opsigelse være lovlig. Arbejdsgivere bør systematisk dokumentere helbredsoplysninger, dialog om skånehensyn, overvejelser om omplacering og fleksjob, samt vurdere proportionalitet før beslutning om afskedigelse.
