Ikrafttræden og indberetningspligter efter løngennemsigtighedsdirektivet
Beskæftigelsesministeriet har sendt lovforslaget om løngennemsigtighed i høring. Loven foreslås at træde i kraft 1. januar 2027, mens første indberetning af lønoplysninger skal ske 1. september 2028 for kalenderåret 2027, hvilket er senere end direktivets frister.
Ordningen får differentierede indberetningsintervaller efter virksomhedsstørrelse. Derudover udvides anvendelsesområdet delvist til visse virksomheder med 50-99 ansatte, hvis kønsfordelingen i en medarbejdergruppe opfylder særlige betingelser.
Indberetningsintervallerne er som følger:
- Over 250 ansatte: årlig indberetning fra 1. september 2028.
- 150-249 ansatte: indberetning første gang 1. september 2028 og herefter hvert tredje år.
- 100-149 ansatte samt udvalgte 50-99-virksomheder: første indberetning 1. september 2031 og derefter hvert tredje år.
Krav til lønstrukturer og vurdering af samme arbejde
Arbejdsgivere skal anvende lønstrukturer, der gør det muligt at vurdere, om ansatte udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Vurderingen skal bygge på objektive, kønsneutrale kriterier som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, og relevante bløde færdigheder må ikke undervurderes.
Det er arbejdsgiveren, der fastlægger sammenligningsgrupperne efter disse kriterier. Hvor det er relevant, fastsættes kriterierne sammen med en valgt tillidsrepræsentant. DISCO-koder kan anvendes som støtte, men vil ofte ikke være tilstrækkelige alene.
Oplysningspligt, lønindsigt og lønredegørelser
Ved rekruttering skal arbejdsgivere oplyse startløn eller løninterval og relevante overenskomstbestemmelser samt afstå fra at spørge om ansøgeres tidligere løn. Ansatte skal have adgang til de anvendte kriterier for lønfastsættelse, lønniveauer og lønudvikling samt kunne få oplysning om eget lønniveau og gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for sammenlignelige stillinger.
De gældende regler om kønsopdelt lønstatistik afløses af lønredegørelser. Virksomheder med mindst 100 ansatte skal redegøre for lønforskelle mellem mænd og kvinder, og grundlaget kan udarbejdes af Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation. Arbejdsgiveren er ansvarlig for, at redegørelsen er retvisende.
Interesseret i forvaltningsret? Deltag i Forvaltningskonferencen 2026
Læs mere her →Lønvurdering, bevisbyrde, forældelse og overenskomst
Viser lønredegørelsen en ubegrundet lønforskel på mindst 5 % i en kategori, og er forskellen ikke udbedret inden seks måneder, skal virksomheden udarbejde en lønvurdering sammen med tillidsrepræsentanten. Lønvurderingen deles med de ansatte og skal indeholde afhjælpende foranstaltninger, medmindre forskellene er objektivt begrundet.
Ved retlige krav om ligeløn skærpes bevisbyrden for arbejdsgiveren, hvis pligterne ikke er overholdt, med undtagelse af åbenbart uforsætlige og mindre væsentlige mangler. Krav forældes fem år efter kendskab, men fristen suspenderes i seks måneder fra arbejdsgiveren orienteres, og forældelse indtræder tidligst ét år efter suspenderingen. Loven gælder ikke, hvor tilsvarende rettigheder og pligter er fastsat i en kollektiv overenskomst. Virksomheder bør derfor nu kortlægge roller og kriterier, opdatere lønpolitik og sikre datagrundlag og processer til rettidig indberetning.
