Voldgift kan som udgangspunkt anvendes i ansættelsesforhold, men kun når tvisten er dispositiv, og der foreligger en klar og gyldig voldgiftsaftale. Domstolene håndhæver voldgiftsklausuler, men tilsidesætter dem, hvis de er uklare, urimelige eller uden sagligt grundlag over for almindelige lønmodtagere. Vurderingen beror på voldgiftslovens regler om arbitrabilitet og aftalelovens § 36.
Retsgrundlag og afgrænsning
Efter voldgiftsloven kan parter fravælge domstolene ved en gyldig voldgiftsklausul. Domstolene skal som udgangspunkt afvise en retssag, hvis en sådan aftale foreligger, men kun for tvister, som parterne har fri rådighed over. Der gælder ingen generel spærreregel for ansættelsessager, men særlige hensyn kan begrænse brugen, især når præceptiv lovgivning og beskyttelseshensyn er centrale.
Aftalelovens § 36 giver adgang til at tilsidesætte urimelige vilkår. I ansættelsesforhold er styrkeforholdet vigtigt: Klausuler for direktører og ledende eller betroede medarbejdere accepteres oftere, mens klausuler for almindelige lønmodtagere kræver et sagligt behov, fx hensyn til forretningshemmeligheder eller kundeklausuler. Manglende mulighed for fri proces i voldgift kan indgå som moment i urimelighedsvurderingen.
Klarhedskrav og retspraksis
Klarhedskravet er centralt: Voldgift må være tydeligt aftalt og omfatte den konkrete tvist. Henvisninger i generelle termer eller via ældre kontrakter er utilstrækkelige. Retspraksis viser, at uklare klausuler ikke afskærer domstolsbehandling, og at nyere, gældende vilkår uden voldgiftsklausul fortrænger ældre aftaler med voldgift.
Domstolene sondrer mellem tvister om kontraktfortolkning og tvister om præceptive regler. Sager om funktionærlovens bestemmelser (fx § 2 b, § 17 a og § 21) er flere gange henført til domstolene, når klausulen var snæver eller uskarp. Omvendt har landsretterne accepteret voldgift i sager om præceptive regler, når der forelå en klar klausul og et sagligt grundlag over for nøglemedarbejdere, herunder hvor fortrolighedshensyn vejede tungt.
Praktiske valg og risici
Voldgift tilbyder fortrolighed, mulighed for at udpege fageksperter og procesfleksibilitet, herunder valg af processprog. Den eninstansbehandling kan medføre hurtigere afgørelser. Modsat er der ingen appel, ingen vidnepligt eller strafansvar for falsk forklaring, højere omkostninger og ingen adgang til fri proces. Disse forhold kan gøre voldgift mindre egnet for visse medarbejdergrupper.
Arbejdsgivere bør derfor kun anvende voldgiftsklausuler, hvor der er et klart forretningsmæssigt behov, typisk for direktører, ledende funktioner eller roller med adgang til særligt følsomme oplysninger. For øvrige medarbejdere øger fraværet af et sagligt formål risikoen for tilsidesættelse, især når krav udspringer af præceptiv lovgivning.
For at styrke holdbarheden bør klausulen: beskrive, at voldgift gælder alle tvister, der udspringer af ansættelsesforholdet, også krav baseret på præceptiv lov; angive institution, sprog, sæde og antal voldgiftsdommere; regulere omkostninger og offentlighed; samt tydeliggøre forholdet til eventuelle fagretlige organer. Skarpe formuleringer mindsker afvisningsrisikoen og sikrer forventningsafstemning.
Når fordele og ulemper vejes, taler retspraksis for en selektiv anvendelse af voldgiftsklausuler og en høj sproglig præcision. Det giver størst sandsynlighed for, at klausulen respekteres, og at tvister afgøres i det ønskede forum.
De væsentligste fordele ved voldgift er følgende:
- Fortrolighed og kontrol med offentlighed.
- Udpegning af sagkyndige dommere.
- Procesfleksibilitet og mulighed for hurtigere forløb.
De typiske ulemper ved voldgift er disse:
- Manglende appelmulighed og retssikkerhedsgarantier.
- Ingen vidnepligt og intet strafansvar for falsk forklaring.
- Betydelige omkostninger og ingen adgang til fri proces.
