Graviditet og tilbagekaldt jobtilbud udløste godtgørelse
En skole handlede i strid med ligebehandlingsloven ved at trække et allerede givet tilbud om ansættelse tilbage, efter at ansøgeren oplyste, at hun var gravid. Ligebehandlingsnævnet tilkendte ansøgeren en godtgørelse, fordi arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at beslutningen var uafhængig af graviditeten.
Den konkrete sag angik en lærer, der efter samtale fik tilbudt en stilling, bl.a. i en specialklasse. Umiddelbart efter orienterede hun skolelederen om graviditeten. Parterne drøftede herefter hensigtsmæssigheden af tiltrædelse, og forløbet endte med, at læreren ikke tiltrådte. Lærerens organisation klagede til Ligebehandlingsnævnet med påstand om kønsdiskrimination.
Bevisbyrden og den tidsmæssige sammenhæng
Nævnet lagde vægt på den klare tidsmæssige sammenhæng mellem jobtilbuddet, oplysningen om graviditeten og den efterfølgende manglende tiltrædelse. Det gav en formodning for, at graviditeten helt eller delvist havde indflydelse på arbejdsgiverens beslutning. I sager om graviditet gælder en omvendt bevisbyrde: Når der foreligger en sådan formodning, skal arbejdsgiveren godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.
Skolen gjorde gældende, at der i fælles forståelse var aftalt senere tiltrædelse i en anden stilling af hensyn til eleverne. Nævnet fandt imidlertid ikke, at denne forklaring afkræftede formodningen. Drøftelserne om hensigtsmæssigheden ved at tiltræde som gravid pegede tværtimod på, at graviditeten indgik som et moment i beslutningen. Dermed var bevisbyrden ikke løftet, og læreren fik medhold samt en godtgørelse.
Konsekvenser for arbejdsgivere
Afgørelsen understreger, at selv delvis begrundelse i graviditet udgør ulovlig direkte diskrimination. Praktiske eller organisatoriske hensyn kan ikke bære en beslutning, hvis graviditeten samtidig har haft betydning. En arbejdsgiver bør derfor sikre, at vurderinger i rekrutteringsfasen er dokumenterbart saglige og uafhængige af beskyttede kriterier.
For at reducere risiko i tilsvarende forløb kan arbejdsgivere styrke deres processer og dokumentation gennem klare retningslinjer og uddannelse af ledere. Følgende tiltag er ofte relevante:
- Standardiserede beslutningskriterier og referatpraksis i rekruttering.
- Træning i diskriminationsforbud, herunder håndtering af oplysninger om graviditet.
- Kommunikation og dokumentation af saglige, graviditetsuafhængige begrundelser.
Afgørelsen har særlig betydning for offentlige arbejdsgivere, der udøver myndighed under forvaltningsretlige rammer, men principperne gælder bredt. Tæt opfølgning på HR-compliance og en konsekvent adskillelse mellem beskyttede oplysninger og ansættelsesbeslutninger er centrale værn mod brud på ligebehandlingsloven.
