Ligebehandling efter vikarloven og valg af overenskomst
Arbejdsretten har fastslået, at et vikarbureau ikke var forpligtet til at aflønne en udsendt vikar efter Lageroverenskomsten, når brugervirksomheden ikke selv var bundet af den for det udførte cateringarbejde. Krav om efterbetaling blev derfor ikke taget til følge.
Vikaren arbejdede primært som opvasker i en cateringvirksomhed og var aflønnet efter Kantineoverenskomsten. FH og 3F gjorde gældende, at Lageroverenskomsten skulle anvendes med henvisning til protokollater fra 2018 og senere tilkendegivelser, men fik ikke medhold.
Overenskomstdækning, dækningsområde og bevisbyrde
Retten lagde vægt på, at cateringarbejde ikke er omfattet af Lageroverenskomstens almindelige dækningsområde. Der forelå ingen udtrykkelig aftale om at udstrække Lageroverenskomsten til cateringopgaver, og spørgsmålet var derfor, om en sådan kollektiv forpligtelse kunne udledes af materialet.
Arbejdsretten pålagde FH bevisbyrden for, at brugervirksomheden havde påtaget sig en kollektivretlig forpligtelse til at anvende Lageroverenskomsten. De fremlagte protokollater vedrørte en konkret tvist om en mindre medarbejdergruppe og dokumenterede ikke en generel forpligtelse. Heller ikke efterfølgende udtalelser eller referater fra tilpasningsforhandlinger i 2024 ændrede vurderingen.
Konsekvenser for vikarbureauer og brugervirksomheder
Da brugervirksomheden ikke ville have været forpligtet til at aflønne egne opvaskere efter Lageroverenskomsten, fandt retten, at vikarbureauet hverken efter vikarloven § 3, stk. 1 eller stk. 5, skulle aflønne vikaren efter denne overenskomst. Henvisningen i vikarens ansættelseskontrakt til en vikaroverenskomst, der følger brugervirksomhedens overenskomst for løn og arbejdstid, førte ikke til et andet resultat.
Dommen (29. september 2026) tydeliggør, at ligebehandlingsprincippet i vikarloven knytter vikarens vilkår til de vilkår, der faktisk gælder hos brugervirksomheden for det konkrete arbejde. Den understreger samtidig betydningen af klar dokumentation, når en overenskomst påberåbes uden for sit dækningsområde.
For at reducere risiko i tilsvarende sager bør virksomheder sikre følgende grundlag, før der træffes beslutning om lønfastsættelse:
- Kortlægning af overenskomsternes dækningsområder for de konkrete arbejdsfunktioner.
- Skriftlig dokumentation for eventuelle afvigende eller udvidede forpligtelser.
- Klar kontraktuel henvisning til, hvilken overenskomst der styrer løn og arbejdstid under udsendelse.
