Arbejdsrettens afgørelse
En arbejdsgiver må som udgangspunkt varsle nye kontrolforanstaltninger, men Arbejdsretten har nu fastslået, at adgangskortlog kan anvendes til at verificere en medarbejders møde- og sluttider uden forudgående orientering, når der foreligger en konkret og begrundet mistanke om misligholdelse. Sagen angik en rengøringsmedarbejder, som blev mistænkt for systematisk ikke at overholde arbejdstiden. Arbejdsgiver sammenholdt derfor hendes komme- og gåtider med adgangslog, hvilket bekræftede uregelmæssighederne, og medarbejderen blev efterfølgende opsagt.
Retten slog fast, at brug af adgangssystemets data er en kontrolforanstaltning omfattet af den kollektive aftale om kontrolforanstaltninger. Normalt kræver det forudgående information til de ansatte. I den foreliggende situation fandt retten imidlertid, at undladelse af orientering var berettiget, fordi arbejdsgiver kunne påvise en begrundet mistanke om kontraktbrud, som efterfølgende blev underbygget af logningen. Endvidere lagde retten vægt på, at kontrollen var målrettet, ikke krænkende, ikke påførte medarbejderen tab eller nævneværdig ulempe og fremstod proportional. Arbejdsgiver blev derfor frifundet.
Dommen illustrerer, at elektronisk adgangslogning kan gennemføres uden forudgående varsel, når følgende forudsætninger er opfyldt:
- Der foreligger en konkret og begrundet mistanke om misligholdelse.
- Kontrollen er målrettet, proportional og ikke krænkende.
- Kontrollen medfører ikke tab eller nævneværdig ulempe for medarbejderen.
Konsekvenser for arbejdsgivere
Afgørelsen bekræfter et snævert, men praktisk vigtigt undtagelsesrum til orienteringspligten i aftalen om kontrolforanstaltninger. Arbejdsgivere bør sikre klare interne politikker for brug af adgangs- og tidsdata, dokumentere mistankegrundlaget forud for kontrol, samt foretage en proportionalitetsvurdering. Generelle eller bredt anlagte “fisketure” uden konkret mistanke vil ikke kunne rummes af undtagelsen.
Databeskyttelsesretligt vil behandlingsgrundlaget typisk være legitime interesser efter GDPR art. 6, eventuelt suppleret af nationale regler om behandling i ansættelsesforhold (art. 88). Dataminimering, formålsbegrænsning, begrænset opbevaring og adgangskontrol til logdata bør håndhæves. Dommen giver dermed operationel vejledning til balanceringen mellem effektiv arbejdsgiverkontrol og medarbejdernes ret til privatliv og forudgående information.
