En arbejdsgiver fik ikke nedlagt midlertidigt forbud mod en tidligere medarbejders konsulentarbejde hos en konkurrent. Byretten fandt, at arbejdsgiveren havde fortabt adgangen til at håndhæve konkurrenceklausulen ved ikke at udbetale lovpligtig kompensation. Da arbejdsgiveren kærede afgørelsen, afviste Østre Landsret sagen, fordi klausulperioden var udløbet, og der dermed ikke længere var retlig interesse i et forbud.
Faktum og procesforløb
Medarbejderen havde indgået en konkurrenceklausul gældende i seks måneder efter fratræden mod kompensation samt en konventionalbod ved overtrædelse. Medarbejderen sagde op med fratræden ved udgangen af juli, og en konkurrent offentliggjorde i september, at medarbejderen skulle levere konsulentydelser. Arbejdsgiveren indgav herefter begæring om forbud og rejste bodskrav.
For byretten gjorde medarbejderen og den faglige organisation gældende, at klausulen ikke bandt medarbejderen, fordi arbejdsgiveren ikke havde betalt minimumskompensation ved fratræden. Arbejdsgiveren anførte derimod, at medarbejderen ved konkurrerende aktiviteter havde fortabt sit krav på kompensation, men fortsat var bundet af klausulen. Byretten afslog forbuddet under henvisning til, at manglende kompensationsbetaling medførte fortabelse af håndhævelsesadgangen.
Retslige hovedpointer
Landsretten afviste arbejdsgiverens kære, fordi klausulperioden var udløbet, inden kærebehandlingen kunne gennemføres. I en forbudssag kan retten ikke tage stilling til fortiden alene; forbuddet er et foreløbigt retsmiddel, der skal afværge en igangværende eller overhængende krænkelse. Udløb af klausulperioden afskærer derfor retlig interesse i et forbud.
Sagen bekræfter samtidig, at betaling af kompensation efter ansættelsesklausullovens regler er en betingelse for at fastholde en konkurrenceklausul. Undlades udbetaling, kan klausulen ikke håndhæves med forbud, uanset om arbejdsgiveren senere mener at kunne dokumentere overtrædelser. Eventuelle krav om bod eller erstatning må da forfølges i en hovedsag.
Praktiske implikationer
Afgørelsen tydeliggør to operative risici: For det første skal kompensation udbetales rettidigt, hvis arbejdsgiveren ønsker at opretholde klausulen. For det andet skal begæring om forbud indgives og fremmes hurtigt, da retsmidlet kun giver mening, mens klausulen løber, og krænkelsen kan standses.
Arbejdsgivere bør derfor planlægge håndhævelse allerede ved opsigelsen og sikre dokumentation for eventuelle overtrædelser. Er målet at sanktionere en tidligere medarbejder for en allerede sket krænkelse efter klausulens ophør, er vejen en hovedsag om bod eller erstatning – ikke et forbud.
Som tommelfingerregel kan følgende skridt mindske risikoen for fortabelse og procesuelle afvisninger:
- Sikring af rettidig og korrekt udbetaling af minimumskompensation ved fratræden.
- Hurtig vurdering af faktum og indgivelse af forbudsbegæring, hvis en krænkelse er aktuel.
- Parallel forberedelse af hovedsag om bod/erstatning, hvis forbud ikke er realistisk eller klausulen nærmer sig udløb.
