På trods af stigende beskæftigelse blandt seniorer peger aktuelle erfaringer og undersøgelser på, at alder fortsat kan påvirke ansættelser og afskedigelser. Efter forskelsbehandlingsloven må arbejdsgivere ikke lægge vægt på alder ved rekruttering, vilkår, udviklingsmuligheder eller ophør, og overtrædelser kan udløse godtgørelse.
Aldersdiskrimination efter forskelsbehandlingsloven: forbud og rækkevidde
Forbuddet mod forskelsbehandling omfatter både yngre og ældre arbejdstagere og jobansøgere. Diskrimination kan være direkte, når alder eksplicit tillægges betydning, eller indirekte, når et tilsyneladende neutralt kriterium i praksis rammer en aldersgruppe hårdere uden saglig begrundelse.
National ret skal fortolkes i lyset af EU’s direktiv 2000/78/EF, som tillader forskelsbehandling kun, hvis den er objektivt begrundet i et legitimt formål og nødvendig og forholdsmæssig. Arbejdsgivere bør derfor dokumentere saglige, aldersneutrale kriterier i hele ansættelsescyklussen.
Oplysning om alder i rekruttering: praksis og konsekvenser
Arbejdsgivere må som udgangspunkt ikke anmode ansøgere om at oplyse alder eller fødselsår ved indsendelse af ansøgning. Formålet er at sikre vurdering på kvalifikationer frem for alder og undgå screening baseret på fødselsdato.
I KEN 9068 fastslog Ligebehandlingsnævnet, at et obligatorisk felt for fødselsår i et elektronisk ansøgningsskema var ulovligt og skabte en formodning for aldersbias. Virksomheden løftede ikke bevisbyrden, og ansøgeren fik tilkendt godtgørelse. Se afgørelsen på retsinformation.dk.
Lær om udbudsloven og effektive udbudsprocesser på praktisk kursus
Læs mere her →Bevisbyrde, dokumentation og godtgørelse
Den krænkede skal først påvise konkrete omstændigheder, der skaber en formodning for diskrimination; derefter påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at alder ikke har været udslagsgivende. Sammenhæng i beslutningsgrundlag, objektive kriterier og rettidige notater er centrale.
Følgende forhold kan underbygge formodningen om aldersdiskrimination og bør dokumenteres løbende:
- Bemærkninger om, at en kandidat er for gammel eller ikke passer til en ung kultur.
- Spørgsmål om alder eller pensionsplaner i rekrutterings- eller MUS-samtaler.
- Henvisninger til generationsskifte eller systematisk udvælgelse af ældre ved afskedigelser.
- Skiftende eller faktuelt urigtige begrundelser for fravalg eller opsigelse.
Omvendt viser KEN 9239, at dokumenterede driftsmæssige forhold og påviselige fejl kan afkræfte formodningen; her var en afskedigelse lovlig pga. kundeklager og forudgående advarsel. Læs afgørelsen på retsinformation.dk. Overtrædelser kan udløse godtgørelse, hvis størrelse afhænger af krænkelsens karakter og anciennitet. Læs også baggrundsrapporten via bm.dk.
