Snæver undtagelse for selvtilrettelæggere
Et år efter ændringen af den danske arbejdstidslov står det klart, at undtagelsen for såkaldte selvtilrettelæggere skal anvendes restriktivt. Lovændringen åbnede for opt out fra 48-timers reglen på afgrænsede områder og indførte et obligatorisk krav om objektivt, pålideligt og tilgængeligt system til registrering af den daglige arbejdstid for at sikre overholdelse af reglerne om daglig og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid.
Undtagelsen for selvtilrettelæggere bygger på arbejdstidsdirektivets art. 17 og EU-praksis: Den kan kun omfatte medarbejdere, hvis arbejdstid ikke kan måles eller fastlægges forud, eller som reelt selv fastsætter arbejdstiden, typisk visse højtstående ledere eller eksperter. Rækkevidden er ganske begrænset og kan ikke udstrækkes til hele medarbejderkategorier. Det afgørende er en konkret, individuel vurdering af, om den ansatte har væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og arbejdstidens længde.
Praksis fra faglig voldgift
I FV2023.915 vurderede opmanden, at en medarbejder ikke var selvtilrettelægger, selv om vedkommende kunne vælge mødetider og rækkefølge af opgaver. Fleksibiliteten var begrænset af opgavernes indhold, rammer og tidsfrister, og den ansattes indflydelse nåede derfor ikke et niveau, der berettigede undtagelse fra registreringskravet og 48-timers reglen.
Selv om medarbejderen i to perioder havde arbejdet over 48 timer i gennemsnit, forelå der ingen overtrædelse, da referenceperioden efter den gældende kollektive overenskomst var 12 måneder og ikke fire måneder. Afgørelsen bekræfter, at overenskomstbestemte referenceperioder kan være afgørende for lovligheden af arbejdstidsmønstre.
Praktiske konsekvenser for arbejdsgivere
Arbejdsgivere bør foretage dokumenterede, individuelle vurderinger, før en ansat undtages som selvtilrettelægger. En titel eller generel fleksibilitet er ikke tilstrækkelig; der skal foreligge reel, væsentlig kontrol over arbejdstidens længde og tilrettelæggelse.
Hvor undtagelsen ikke kan forsvares, skal et egnet tidsregistreringssystem etableres og anvendes konsistent. Overenskomster bør tjekkes for referenceperioder, og interne politikker, kontrakter og arbejdsgange bør opdateres, så opt out, hviletidsregler og registreringspligter efterleves. En snæver, EU-konform fortolkning må lægges til grund i rådgivning og compliance.
