Medregning af afskedigelser ved afslag på forflyttelse
EU-Domstolen har præciseret, at opsigelser, som følger af en medarbejders nej til forflyttelse efter en kollektiv aftale om intern mobilitet, indgår i optællingen efter direktivet om kollektive afskedigelser. Det afgørende er, at opsigelsen sker på arbejdsgiverens initiativ og skyldes forhold, der ikke kan lægges medarbejderen til last. Dermed tæller afskedigelsen med, uanset om selve forflyttelsen ville have udgjort en væsentlig vilkårsændring eller blot en mindre ændring af arbejdsstedet.
Afgørelsen vedrørte en fransk ordning, hvor interne forflyttelser kunne pålægges midlertidigt, og hvor manglende accept efterfølgende førte til afskedigelse af driftsmæssige grunde. Domstolen slog fast, at sådanne afskedigelser har den nødvendige tilknytning til arbejdsgiverens økonomiske og organisatoriske beslutninger, og derfor skal medregnes ved vurderingen af, om tærskelværdierne er nået inden for den relevante referenceperiode.
Omvendt indgår afskedigelser ikke i optællingen, hvis de reelt er begrundet i medarbejderens forhold, eksempelvis grov misligholdelse. Kriteriet om tilregnelse afspejler direktivets fokus på strukturændringer hos arbejdsgiver, ikke sanktioner over for enkeltpersoner. Vurderingen beror på begrundelsen og den dokumenterede beslutningskæde.
Tidspunktet for konsultation og oplysning
Domstolen præciserede også, at konsultationspligten indtræder allerede, når arbejdsgiveren træffer en strategisk eller forretningsmæssig beslutning, der med rimelighed kan forventes at føre til, at et antal medarbejdere vil afvise ændringer og dermed risikere afskedigelse. Konsultationen skal ske med medarbejderrepræsentanter med henblik på at undgå eller begrænse afskedigelser og afbøde virkningerne.
Pligten til at informere efter direktivet står ikke i vejen for et tidligt konsultationsforløb. Oplysninger kan udleveres løbende, forudsat at de gives i så god tid, at repræsentanterne reelt kan udøve deres funktion under forhandlingerne. I den franske sag opfyldte forhandlingerne om aftalen om intern mobilitet konsultationskravet, forudsat at oplysningspligten blev iagttaget i processen.
Betydning for dansk praksis og næste skridt
Udmeldingen ligger i forlængelse af eksisterende EU-praksis om, at afskedigelser begrundet i arbejdsgiverens forhold skal tælles med. I dansk ret sidestilles kun væsentlige vilkårsændringer med opsigelser, når medarbejderen kan anse sig for afskediget ved manglende accept. Den nye dom ændrer ikke dette udgangspunkt, men skærper fokus på, at efterfølgende faktiske afskedigelser som følge af et afslag skal indgå i optællingen.
For danske arbejdsgivere betyder afgørelsen, at planlagte mobilitets- eller omplaceringsordninger bør risikovurderes på linje med andre omstruktureringer. Hvor en beslutning realistisk kan medføre afslag og efterfølgende afskedigelser, udløses konsultationsprocessen efter lov om kollektive afskedigelser allerede på beslutningstidspunktet. Dokumentation for vurderinger og tidslinjer bliver central.
Følgende praktiske skridt kan understøtte compliance med reglerne om kollektive afskedigelser:
- Kortlæg tærskelværdier og referenceperioder i de berørte enheder.
- Forbered tidlig og trinvist information til medarbejderrepræsentanter.
- Vurder alternativer til afskedigelse, herunder reelle omplaceringsmuligheder.
- Sikr skriftlig begrundelse og sporbar beslutningsproces.
Praktisk bør arbejdsgivere derfor gennemgå kontraktgrundlag og kollektive aftaler for mobilitetsklausuler, sikre klar kommunikation om konsekvenser ved afslag og notere, hvornår beslutninger med sandsynlig afskedigelseseffekt er truffet. Ved tvivl om tærskelopgørelsen bør virksomheden anvende et forsigtighedsprincip og indlede konsultationer rettidigt for at undgå ugyldighed og potentielle godtgørelser.
