Afgørelsens kerne
En hjemmevejleder med langvarige helbredsproblemer blev lovligt opsagt, fordi arbejdsgiveren havde gennemført rimelige tilpasninger uden, at medarbejderen igen kunne udføre stillingens væsentlige funktioner. Ligebehandlingsnævnet fandt derfor ikke grundlag for godtgørelse for handicapdiskrimination.
Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren havde søgt at fastholde medarbejderen via gradvis optrapning af arbejdstid, ændrede opgaver og hjælpemidler. Samtidig fremgik det af lægelig dokumentation, at hun – trods skånehensyn – ikke fremadrettet ville kunne bestride jobbet fuldt ud. Dermed var hun ikke længere kompetent, egnet og disponibel i forskelsbehandlingslovens forstand.
Retsgrundlag og bevis
Efter forskelsbehandlingsloven er det forbudt at afskedige på grund af handicap, og arbejdsgiver skal iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, medmindre disse er uforholdsmæssigt byrdefulde. Handicapbegrebet og tilpasningspligten fortolkes i lyset af EU-direktiv 2000/78/EF. Når der påvises faktiske omstændigheder, der taler for diskrimination, indtræder en delt bevisbyrde.
I den konkrete sag accepterede nævnet, at medarbejderens psoriasisassocierede slidgigt udgjorde et handicap. Opsigelsesbrevet efterlod tvivl om begrundelsen, hvilket skabte en indledende formodning for forskelsbehandling. Denne blev imidlertid afkræftet, fordi arbejdsgiveren dokumenterede iværksatte tilpasninger og fremlagde helbredsmæssige oplysninger, som viste, at jobfunktionerne ikke kunne varetages – hverken på almindelige vilkår eller med skånehensyn.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen understreger, at pligten til rimelige tilpasninger er reel og skal være dokumenterbar. Konkrete tiltag som arbejdstidstilpasning, justering af opgaver og relevante hjælpemidler bør overvejes og afprøves. Samtidig er arbejdsgiver ikke forpligtet til at opretholde ansættelsen, hvis medarbejderen – trods sådanne tiltag – ikke kan udføre de væsentlige funktioner.
For HR og ledelse peger sagen på vigtigheden af klare, konsistente begrundelser i opsigelsesbreve, løbende dialog og inddragelse af lægelig dokumentation. En § 56-aftale efter sygedagpengeloven kan afhjælpe fraværsøkonomi, men ændrer ikke vurderingen efter forskelsbehandlingsloven: Nøglen er, om medarbejderen – efter rimelige tilpasninger – fortsat kan levere kerneydelsen. Er svaret nej, kan opsigelse være saglig og lovlig uden at udgøre diskrimination.
