Saglig opsigelse uden advarsel
Østre Landsret har fastslået, at opsigelsen af en højt lønnet salgschef var saglig, selv om der ikke var givet en forudgående advarsel. Begrundelsen var, at stillingen indebar markante resultatkrav, som var formidlet til medarbejderen, og at manglende målopfyldelse – også efter en tydelig stillingsændring – måtte stå ham klart som en opsigelsesrisiko. Stillingsændringen pr. 1. januar 2019, hvor ansvaret blev begrænset til eksisterende kunder uden lønændring, blev anset som en reaktion på utilstrækkelige resultater og som et klart signal om utilfredsstillende performance.
Landsretten lagde vægt på den meget høje lønpakke og det tilsvarende ansvar. I sådanne roller kan dokumenteret underperformance, kombineret med klare mål og forventninger, begrunde opsigelse uden advarsel. Retten tiltrådte, at kravet om advarsel ikke var en forudsætning i den konkrete situation. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Bonus, provision og ansættelsesbevis
Medarbejderen fik ikke medhold i krav om yderligere bonus eller provision. Landsretten fandt, at han ikke havde løftet bevisbyrden for at have opfyldt sine individuelle mål, og der var derfor intet restkrav på bonus. For provisionen slog retten fast, at beregningsgrundlaget var virksomhedens omsætning forstået som fakturerede og bogførte salg – ikke de fulde kontraktsummer ved indgåelse. Det medførte, at der ikke var krav på yderligere provision for 2018, og at målene for 2019 ikke var nået. Følgelig var der heller ikke krav på feriegodtgørelse af udebleven provision.
Heller ikke kravet om godtgørelse efter ansættelsesbevisloven blev taget til følge. Ansættelsesbeviset var detaljeret, forhandlet og gjorde det klart, at bonus og provision afhænger af salgsperformance og specifikke KPI’er. Landsretten tiltrådte byrettens vurdering om, at der ikke forelå en mangel.
Praktiske implikationer
Dommen understreger, at mangel på advarsel ikke i sig selv gør en performancebaseret opsigelse usaglig – særligt i senior- og højlønnede stillinger, hvor forventningerne er tydeligt kommunikeret. Vurderingen er altid konkret og afhænger af dokumenterede mål, løbende dialog og den faktiske resultatudvikling.
For at styrke sagligheden ved performanceopsigelser bør arbejdsgivere arbejde systematisk med mål, feedback og klare incitamentsvilkår. Følgende tiltag kan reducere konfliktrisikoen og skærpe bevisførelsen:
- Fastlæg målbare mål og KPI’er samt kommuniker forventninger skriftligt.
- Dokumentér performancedialoger, justeringer i ansvar og baggrunden herfor.
- Gør bonus- og provisionsgrundlag entydigt, fx omsætning baseret på faktureret og bogført salg.
- Sikr sammenhæng mellem opsigelsesgrund og den dokumenterede resultatudvikling.
