Et lovforslag om ændring af ligelønsloven skal gennemføre EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i dansk ret. Implementeringen lægger sig tæt op ad direktivets minimumskrav, men er tilpasset den danske model med vægt på kollektive overenskomster og eksisterende lønstatistiksystemer. Ikrafttrædelsen foreslås udskudt til 1. januar 2027, og rapporteringsfristen for de årlige lønredegørelser rykkes til 1. september for at sikre datakvalitet og koordinering.
Implementering med danske tilpasninger og udskudt ikrafttræden
Lovudkastet beskrives som en minimumsimplementering, hvor direktivets krav indarbejdes uden at ændre ved forhandlingssystemet for løn. Visse bestemmelser kan fortsat fraviges via kollektiv overenskomst, hvis tilsvarende rettigheder og pligter sikres.
Ikrafttrædelsen rykkes til 1. januar 2027. Tidsforskydningen giver virksomhederne længere forberedelsestid, men betyder, at de danske regler ikke vil gælde rettidigt efter direktivets gennemførelsesfrist. Virksomheder bør derfor planlægge efter de nationale frister og samtidig følge den videre lovbehandling.
Rapporteringspligt, tærskler og tidsplan
Rapporteringsfristen for lønredegørelser ændres til 1. september, så Danmarks Statistik og arbejdsgiverorganisationer kan kvalitetssikre foregående års data. Store virksomheder modtager første redegørelser efter en trinvist forløb, mens mellemstore omfattes senere.
Ud over direktivets hovedtærskel på 100 ansatte udnytter lovudkastet muligheden for at omfatte visse virksomheder med 50-99 ansatte. Pligten indtræder, når der i en medarbejdergruppe er mindst otte af hvert køn opgjort efter sekscifrede DISCO-koder eller tilsvarende klassifikation. Samtidig ophæves de hidtidige undtagelser, så bl.a. landbrug, skovbrug, jagt og fiskeri fremover omfattes af kravene.
Data, kategorisering og arbejdsgiveransvar
Lønredegørelserne skal så vidt muligt bygge på det eksisterende system for kønsopdelt lønstatistik. Danmarks Statistik og arbejdsgiverorganisationer kan udarbejde dele af materialet, men arbejdsgiveren bærer ansvaret for, at redegørelsen er retvisende for virksomheden.
Direktivets standard om “samme arbejde eller arbejde af samme værdi” kræver ofte mere end en ren DISCO-opdeling. Arbejdsgiveren skal derfor supplere eller korrigere standardredegørelsen, hvis virksomhedens reelle jobkategorier ikke afspejles korrekt. Det forudsætter klare, objektive og kønsneutrale kriterier og en intern dokumentation, der kan bære en fælles lønvurdering ved væsentlige forskelle.
Interesseret i forvaltningsret? Deltag i Forvaltningskonferencen 2026
Læs mere her →Håndhævelse og praktiske næste skridt
Der oprettes et nationalt ligelønsorgan, Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som skal modtage lønredegørelser og fælles lønvurderinger samt bistå lønmodtagere med indsigt i kønsopdelte lønoplysninger. Organet forankrer håndhævelsen i en institution, der både respekterer den danske model og opfylder EU-kravene.
Allerede nu bør virksomheder validere løndata, gennemgå lønpolitikker og teste, om eksisterende jobkategorier egner sig til vurderingen af arbejde af samme værdi. Større virksomheder bør især etablere robuste processer for kategorisering, kvalitetssikring og rettidig rapportering, så de kan leve op til de skærpede dokumentationskrav.
