Arbejdsgivers tilpasningspligt og bevisbyrde
Ligebehandlingsnævnet har fastslået, at en kommunes opsigelse af en lærer med kognitive følger efter en hjernerystelse var i strid med forskelsbehandlingsloven. Nævnet lagde vægt på, at kommunen ikke havde dokumenteret at have opfyldt sin pligt til at iværksætte hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, før man greb til afskedigelse. Bevisbyrden for, at rimelige tilpasninger er prøvet – og at yderligere tiltag ville være uforholdsmæssigt byrdefulde – påhviler arbejdsgiver.
Nævnet fandt, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde et handicap, som arbejdsgiveren kendte eller burde kende. Kommunen havde ikke påvist, at læreren ikke kunne varetage de væsentligste funktioner i stillingen ved rimelige tilpasninger, herunder varig nedsat tid eller omplacering til en anden skole. Læreren blev tilkendt en godtgørelse svarende til cirka ni måneders løn.
Sagens faktum i korte træk
Læreren pådrog sig en hjernerystelse under en skoleudflugt og havde efterfølgende længerevarende sygefravær. I perioder arbejdede hun seks timer fordelt på tre ugentlige dage med restitutionsdage imellem. Omkring halvandet år senere iværksatte kommunen en optrapningsplan til cirka otte timer fordelt på fem dage ugentligt.
Medarbejderen protesterede mod optrapningen med henvisning til en neuropsykologisk vurdering, der anbefalede en langsommere tilbagevenden. Trods gentagne forespørgsler fra medarbejderen og hendes organisation indhentede kommunen ikke en mulighedserklæring eller andre lægelige oplysninger, og optrapningsplanen blev ikke tilpasset. Kommunen opsagde herefter læreren med henvisning til driftsmæssige hensyn og usikkerhed om tilbagevenden.
Praktiske pointer
Afgørelsen understreger, at arbejdsgivere aktivt skal afdække medarbejderens arbejdsevne og relevante skånehensyn, når der foreligger et handicap. Indhentning af lægefaglig dokumentation – typisk gennem en mulighedserklæring – bør ske rettidigt, og arbejdsgiver bør konkret vurdere og afprøve justeringer af arbejdstilrettelæggelsen, herunder varig nedsat arbejdstid.
For at løfte bevisbyrden bør arbejdsgiveren dokumentere dialogen, de overvejede tiltag, eventuelle afprøvninger og baggrunden for, at yderligere foranstaltninger vurderes uforholdsmæssige. Særligt i kommunale ansættelser bør man også overveje omplacering på tværs af institutioner. Uden fyldestgørende sagsoplysning og objektiv begrundelse risikerer en opsigelse at blive anset for diskriminerende.
