Retlig ramme og hovedkonklusion
Ligebehandlingsnævnet har fastslået, at et afslag på ansættelse begrundet i en ansøgers hørenedsættelse udgjorde ulovlig forskelsbehandling. Arbejdsgiveren havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, fordi man hverken indgik i dialog med ansøgeren om konkrete funktionsbegrænsninger eller afsøgte realistiske hjælpemidler og arbejdsgange. Nævnet tildelte en godtgørelse på 25.000 kr., idet arbejdsgiveren ikke løftede bevisbyrden for, at rimelige foranstaltninger var forsøgt eller ville være uforholdsmæssigt byrdefulde.
Efter forskelsbehandlingsloven skal arbejdsgivere træffe hensigtsmæssige foranstaltninger, der sætter en person med handicap i stand til at varetage jobbet, medmindre dette medfører en uforholdsmæssig byrde, eller ansøgeren ikke er kompetent, egnet eller disponibel. Når afslaget er begrundet i handicap, opstår en formodning for direkte forskelsbehandling, som arbejdsgiver må afkræfte ved dokumenteret dialog, konkret vurdering og begrundet afvisning.
Sagens faktum i korte træk
Ansøgeren til en tilsynsførende stilling oplyste inden samtalen, at telefonopkald uden tegnsprogstolk var vanskelige, men at hun kunne stille tolk ved behov i relevante mødesituationer. Arbejdsgiveren afviste herefter at gå videre, under henvisning til stillingens krav om løbende mundtlig dialog, telefonkontakt og digitale møder. Efter påberåbelse af fortrinsadgang blev hun indkaldt igen, men afslog grundet forløbet og klagede til Ligebehandlingsnævnet.
Arbejdsgiveren gjorde gældende, at ansøgeren ikke kunne udføre væsentlige funktioner uden tolk, og at behovet ikke var foreneligt med jobbet. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt, om tegnsprog, tekniske hjælpemidler eller tilrettelæggelser kunne muliggøre opgaveløsningen. Den manglende dialog og konkrete vurdering medførte, at tilpasningsforpligtelsen ikke var opfyldt.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen understreger betydningen af en tidlig, dokumenteret dialog om muligheder og begrænsninger samt en konkret jobanalyse af, hvilke funktioner der er væsentlige, og hvordan de kan understøttes. Arbejdsgiver er ikke forpligtet til at gennemføre tiltag, der er uforholdsmæssigt byrdefulde, eller til at ansætte en ikke-egnet kandidat, men skal kunne dokumentere grundlaget for den vurdering.
En systematisk proces reducerer risikoen for klager og sikrer lovmedholdelig rekruttering. Følgende tiltag kan indgå i en compliance-ramme:
- Jobspecifik vurdering af væsentlige funktioner og mulige tilpasninger, herunder tekniske hjælpemidler og alternative kommunikationskanaler.
- Dialog med ansøgeren om praktiske løsninger og eventuel brug af tolk i afgrænsede situationer.
- Proportionalitetsvurdering og skriftlig dokumentation af omkostninger, driftspåvirkning og alternativer.
