Anvendelsesområde og relation til selskabslovens regler
Kønsbalanceloven indfører skærpede krav til udvalgte børsnoterede selskaber med mindst 250 ansatte og enten over 50 mio. EUR i omsætning eller over 43 mio. EUR i balancesum. Antallet af ansatte opgøres som gennemsnit i seneste regnskabsår, og tærsklerne følger rapporteringsklasserne i årsregnskabsloven § 7. Omfanget forventes at ramme ca. 50–60 selskaber.
Selskaber, som ikke er omfattet, er fortsat underlagt selskabsloven § 139 c om mål og politikker for det underrepræsenterede køn. Grænsen kan svinge år for år, så virksomheder nær tærsklerne kan skifte mellem regelsæt. Det stiller krav om løbende vurdering, dokumentation og klar governance for at undgå fejl i rapportering og processer.
Krav til bestyrelse og øvrige ledelsesniveauer
Bestyrelsen skal opnå kønsbalance senest 30. juni 2026, defineret som at det underrepræsenterede køn udgør mindst 40 pct. og højst 49 pct. Kravet omfatter både generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte medlemmer. Loven opererer med to køn, hvilket betyder, at under- eller ligerepræsentation måles for henholdsvis mænd eller kvinder.
Opnås balancen ikke, skal udvælgelsesprocessen for bestyrelseskandidater etableres eller justeres med klare, neutralt formulerede og objektive kriterier. Kandidater fra det underrepræsenterede køn skal tillægges forrang ved lige kvalifikationer. Indkaldelsen til generalforsamling skal beskrive kriterierne, om der er foretaget en sammenlignende vurdering, og at nomineringen følger processen, samt oplyse om mulige sanktioner. Medarbejdernes valgbestyrelse skal tilsvarende oplyse deres proces.
Er balancen opnået pr. 30. juni 2026, skal fordelingen alene revurderes efter de næste valg, og vurderingen skal ske særskilt for generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte. Midlertidige skævheder mellem valg udløser således ikke i sig selv nye tiltag.
For øvrige ledelsesniveauer viderefører og udvider loven de gældende krav. “Andre ledelsesniveauer” omfatter to niveauer under bestyrelsen: personer på øverste ledelsesniveau og deres direkte ledere med personaleansvar. Selskabet skal fastsætte mål og vedtage politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn. Første tidsfrist må ikke ligge efter 30. juni 2026, og der skal løbende sættes højere mål, når et mål er opfyldt eller udløber.
Oplysningspligt, håndhævelse og bøder
Kandidater, som har indgået i udvælgelsen til bestyrelsen, kan kræve indsigt i kvalifikationskriterier, de objektive sammenlignende vurderinger og de konkrete overvejelser bag valg af en kandidat fra det overrepræsenterede køn. En forbigået kandidat kan rejse krav om kompensation, hvis vedkommende burde have været prioriteret; niveauet fastsættes efter principperne for ligebehandling af bestyrelsesmedlemmer.
Følgende forsømmelser kan udløse bøde efter loven:
- Manglende mål for andre ledelsesniveauer.
- Manglende fastlæggelse af kriterier for vurdering af bestyrelseskandidater.
- Manglende sammenlignende vurdering baseret på de fastsatte kriterier.
- Manglende forrang til underrepræsenteret køn ved lige kvalifikationer.
- Manglende oplysninger i indkaldelsen til stemmeberettigede.
Bødeniveauet afhænger af overtrædelsens grovhed, betalingsevne og opnået eller tilsigtet gevinst. Ved gentagelser inden for fem år anvendes et eskalationsprincip, hvor bøden fordobles pr. gentagelse: første gang op til 30.000 kr., anden gang op til 60.000 kr., tredje gang op til 90.000 kr., fjerde gang op til 120.000 kr., og derefter fordobling.
Loven ændrer desuden visse regler om kønsbalancerapportering i anden lovgivning, herunder årsregnskabsloven, så overlap undgås for selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven.
I EU-regi skal løntransparensdirektivet implementeres senest 7. juni 2026. Direktivet kræver kønsneutrale jobvurderingssystemer, strukturer for lige løn for samme eller arbejde af samme værdi og rapportering om lønforskelle med frister, der afhænger af medarbejderantal.
