Fra 1. januar 2027 gennemføres EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i den danske ligelønslov. Reglerne forpligter arbejdsgivere til mere transparente og dokumenterbare lønprocesser på tværs af rekruttering, lønfastsættelse, medarbejderinformation og rapportering. Målet er at sikre lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi gennem objektive, kønsneutrale kriterier og styrket håndhævelse.
Krav til lønstruktur, rekruttering og intern transparens
Arbejdsgivere skal etablere og kunne forklare lønstrukturer og -kriterier, der er objektive og kønsneutrale. Kriterierne skal typisk omfatte kompetencer, indsats, ansvar og arbejdsvilkår og anvendes ensartet på tværs af sammenlignelige medarbejderkategorier. Medarbejderne skal have let adgang til disse kriterier samt til viden om lønniveauer og lønudvikling.
I rekrutteringsfasen skal der oplyses startløn eller løninterval til ansøgere, og oplysningerne skal bygge på samme objektive kriterier. Arbejdsgivere må ikke indhente kandidaters lønhistorik. Derudover skal medarbejderne mindst én gang årligt orienteres om deres ret til indsigt i egne lønforhold og gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for sammenlignelige grupper.
De mest centrale pligter omfatter blandt andet:
- Lønoplysninger i jobopslag eller inden første samtale baseret på objektive, kønsneutrale kriterier.
- Forbud mod at spørge om ansøgeres lønhistorik.
- Gennemsigtig adgang for medarbejdere til lønkriterier og lønstrukturer.
- Ret til oplysninger om eget lønniveau og kønsopdelte gennemsnitslønninger i sammenlignelige kategorier.
Rapporteringspligt og fælles lønvurdering ved forskelle
Større virksomheder får pligt til at udarbejde en lønredegørelse, som belyser kønsopdelte lønforskelle. Virksomheder med mindst 250 medarbejdere skal rapportere årligt, mens virksomheder med 150-249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år. For virksomheder med 100-149 samt 50-99 medarbejdere indtræder pligten på sigt og med lavere frekvens, når der er et tilstrækkeligt antal medarbejdere af hvert køn i samme kategori opgjort efter et relevant klassifikationssystem, fx DISCO kode.
Hvis der konstateres en ubegrundet lønforskel på mindst fem procent mellem kvinder og mænd i en medarbejderkategori, skal virksomheden rette op inden seks måneder. Sker det ikke, skal der gennemføres en fælles lønvurdering sammen med en medarbejderrepræsentant for at identificere årsager og fastlægge korrigerende tiltag.
Håndhævelse og praktiske forberedelser for arbejdsgivere
Håndhævelsen skærpes, herunder ved at bevisbyrden kan vende over på arbejdsgiveren, hvis forpligtelserne ikke er overholdt. Det øger betydningen af konsistente, dokumenterede beslutninger om lønplacering og -udvikling samt sporbar kommunikation om de kriterier, der anvendes.
For at reducere risiko og gennemføre reglerne smidigt bør virksomheder systematisere forberedelserne. Det indebærer en kortlægning af nuværende lønstrukturer, tydelig afgrænsning af sammenlignelige medarbejderkategorier, opdaterede rekrutteringsmaterialer samt vurdering af, om HR- og løndata kan levere de nødvendige opgørelser og forklaringer på eventuelle lønforskelle.
Tre tiltag at starte med:
- Kortlæg og dokumentér lønpolitik, jobniveauer og objektive, kønsneutrale lønkriterier på tværs af funktioner.
- Tilpas jobopslag, interviewguides og ansættelsesprocedurer til krav om lønoplysninger og forbud mod lønhistorik.
- Sikr dataparathed: tjek at HR- og lønsystemer kan gruppere medarbejdere korrekt og generere kønsopdelte lønstatistikker samt redegørelser.
