Retligt udgangspunkt
Højesteret præciserer sondringen mellem ligebehandlingslovens § 9 og § 4 i sager om fertilitetsrelaterede afskedigelser. § 9 beskytter mod afskedigelse begrundet i graviditet, når en egentlig fertilitetsfremmende behandling er indledt, så muligheden for graviditet er konkretiseret. Er behandlingen ikke påbegyndt, kan afskedigelse i stedet stride mod § 4, hvis den er begrundet i muligheden for graviditet.
Efter bevisreglerne skal lønmodtageren påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til en formodning om ulovlig forskelsbehandling. Herefter påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen var begrundet i saglige forhold uden sammenhæng med graviditet eller fertilitetsplaner.
Højesterets vurdering og resultat
Medarbejderen blev fastansat 1. maj og opsagt 20. juli uden skriftlig begrundelse, kort efter at have orienteret om planlagt fertilitetsbehandling. Den egentlige behandling blev først påbegyndt 5. august. Højesteret fandt derfor, at § 9 ikke fandt anvendelse, men at § 4 blev krænket, idet tidsmæssig sammenhæng og manglende saglig begrundelse skabte en formodning, som arbejdsgiver ikke afkræftede.
Godtgørelsen blev fastsat efter § 14, stk. 1, med vægt på krænkelsens karakter og praksis ved § 16, og udgjorde 150.000 kr., omtrent svarende til seks måneders løn. Det tillagdes ingen betydning for krænkelsens grovhed, om afskedigelsen skete før eller efter behandlingsstart. Landsretten var nået til et andet resultat. Læs Højesterets dom på domstol.dk. Læs landsrettens afgørelse i Domsdatabasen. Læs byrettens afgørelse i Domsdatabasen.
Praktiske implikationer
Arbejdsgivere bør sikre klar dokumentation for saglige opsigelsesgrunde og undgå beslutninger, der tidsmæssigt eller begrundelsesmæssigt kan knyttes til fertilitetsplaner. Intern træning og ensartet sagsbehandling mindsker bevisrisikoen.
Lønmodtagere er beskyttet mod afskedigelse begrundet i muligheden for graviditet, også før behandlingsstart, og kan kræve godtgørelse ved overtrædelser.
