En medarbejder på en socialpædagogisk døgninstitution blev afskediget med henvisning til manglende tillid efter en kontroversiel episode med magtanvendelse mod en beboer. Episoden var omstridt, og medarbejderen havde i sin indberetning undladt at nævne visse forhold. Arbejdsgiveren indkaldte først til tjenstlig samtale med varsel om mulig advarsel, men sendte efterfølgende partshøring om påtænkt afskedigelse. En opmand fandt, at faktum ikke var tilstrækkeligt oplyst, og at afskedigelsen derfor var usaglig. Medarbejderen fik tilkendt 100.000 kr. i godtgørelse, idet fejl i indberetningen blev tillagt vægt, men ikke kunne bære en afskedigelse.
Retlig vurdering og begrundelse
Opmanden lagde vægt på, at de centrale påstande om voldsom magtanvendelse ikke var bevist med den nødvendige sikkerhed. Kollegernes udsagn var ikke samstemmende, og medarbejderen afviste at have trukket beboeren eller siddet på ham. Bevisvurderingen faldt således ud til fordel for medarbejderen, og tillidsbruddet var ikke dokumenteret.
Selvom indberetningsskemaet var mangelfuldt, forelå der ingen tidligere skriftlige påtaler for tilsvarende forhold. I lyset af proportionalitetsprincippet og den sædvanlige disciplinære trappe pegede sagens tyngde på en advarsel frem for afskedigelse. Endvidere understregede sagen arbejdsgiverens undersøgelsespligt: Sagen var ikke tilstrækkeligt oplyst, før den indgribende beslutning om afskedigelse blev truffet.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Offentlige arbejdsgivere skal sikre grundig sagsoplysning og konsistent bevisgrundlag, når afskedigelse begrundes i mistet tillid. Partshøring er nødvendig, men kan ikke kompensere for en mangelfuld undersøgelse. Hvor faktum er omtvistet, bør yderligere afklaringer indhentes, før valget af sanktion træffes.
Sagen viser også, at fejl i registrering af magtanvendelse kan begrunde kritik eller advarsel, men kun undtagelsesvis bærer afskedigelse. Har medarbejderen ingen relevant forhistorik, og peger omstændighederne på mindre indgribende reaktioner, tilsiger proportionalitet, at disse anvendes først. Godtgørelsens størrelse afspejler både den usaglige afskedigelse og medarbejderens egen fejl i indberetningen.
Sagen peger på flere konkrete fokuspunkter i personalesager om adfærd og magtanvendelse:
- Sagsoplysning og dokumentationskrav: Ensartede og verificerede vidneforklaringer før indgribende afgørelser.
- Proportionalitet og disciplinær trappe: Skær gradvist fra påtale til advarsel før afskedigelse, når det er muligt.
- Korrekt registrering: Systematisk og fyldestgørende indberetning af magtanvendelse og hændelsesforløb.
- Ledelsesret med måde: Tillidsbrud kræver solid bevisførelse, ikke blot bekymringer.
