Hovedkonklusion
Højesteret har præciseret betingelserne for at bruge funktionærlovens 120-dages regel. Opsigelse med forkortet varsel skal ske i umiddelbar tilknytning til, at den ansatte har oppebåret løn under sygdom i sammenlagt 120 dage inden for 12 måneder. Dommen fastslår, at dette som udgangspunkt indebærer, at opsigelsen skal ske tidligere end 10 kalenderdage efter udløbet af den 120. sygedag.
Den anden betingelse – at opsigelsen skal ske, mens funktionæren fortsat er syg – blev samtidig nuanceret. Opsigelse med forkortet varsel kan ikke ske, hvis den ansatte på opsigelsestidspunktet er raskmeldt og reelt har genoptaget arbejdet fuldt ud. Er medarbejderen derimod blevet syg igen efter en fuld tilbagevenden, kan reglen anvendes, men kun hvis opsigelsen fortsat sker inden for den nævnte frist.
Sagens forløb og vurdering
Sagen angik en medarbejder, der havde opnået mere end 120 dages betalt sygdom i perioden. Arbejdsgiveren opsagde medarbejderen med forkortet varsel, men først cirka 48 kalenderdage efter udløbet af den 120. sygedag. Medarbejderen var på opsigelsestidspunktet sygemeldt igen.
Højesteret fandt, at fristen for anvendelse af 120-dages reglen var overskredet. Opsigelsen var derfor ikke sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af den 120. sygedag, idet arbejdsgiveren ventede betydeligt længere end de i almindelighed accepterede 10 kalenderdage. Den forkortede varslingsregel kunne dermed ikke benyttes. Samtidig udtalte Højesteret, at selve opsigelsen var sagligt begrundet i medarbejderens sygefravær, hvilket indebærer, at opsigelsen kunne stå ved magt efter de almindelige regler, men uden adgang til det forkortede varsel.
Konsekvenser for arbejdsgivere
Dommen skærper den praktiske anvendelse af 120-dages reglen. Arbejdsgivere, der ønsker at benytte den aftalte regel i funktionærkontrakten, skal have præcis styr på fristberegningen og handle hurtigt efter den 120. sygedag. En længere tøven kan medføre, at muligheden for forkortet varsel bortfalder, selv om de øvrige betingelser er opfyldt.
Derudover understreger dommen betydningen af den ansattes helbredstilstand på opsigelsestidspunktet. En fuld raskmelding og reel tilbagevenden til arbejdet afskærer anvendelsen af den forkortede varslingsregel. Bliver medarbejderen syg igen, kan reglen anvendes, men kun hvis opsigelsen stadig foretages inden for den snævre 10-dagesramme. Praksis tilsiger derfor, at arbejdsgivere bør dokumentere sygdoms- og raskmeldinger omhyggeligt, afklare kontraktgrundlaget, og – hvor reglen er aftalt – foretage en rettidig og nøje begrundet beslutning om opsigelse.
