Ikrafttræden 1. marts 2027 og overgang fra kønsopdelt lønstatistik
Lovforslaget om løngennemsigtighed er fremsat og foreslås at træde i kraft den 1. marts 2027. Reglerne omfatter både offentlige og private arbejdsgivere samt medarbejdere og jobansøgere. Samlet videreføres hovedindholdet fra høringsudkastet, men ikrafttrædelsen rykkes to måneder.
Overgangen til de nye rapporteringskrav tilrettelægges i etaper. De gældende regler om kønsopdelt lønstatistik efter ligelønsloven gælder fortsat for kalenderåret 2026. Første lønredegørelser udarbejdes i rapporteringsåret 2028 på baggrund af lønoplysninger for 2027 for arbejdsgivere med mindst 150 medarbejdere. Virksomheder med 50-149 medarbejdere skal først udarbejde lønredegørelse i 2031 for kalenderåret 2030, og har dermed ingen rapporteringspligt i de mellemliggende år.
Lønstruktur med kønsneutrale kriterier og rolle for tillidsrepræsentanter
Senest ved ikrafttrædelsen skal arbejdsgivere have en lønstruktur baseret på objektive og kønsneutrale kriterier. Kriterierne skal som minimum omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, og kan suppleres, hvis det er relevant for stillingen. Har virksomheden valgte tillidsrepræsentanter, skal kriterierne aftales med disse; ellers kan arbejdsgiver fastsætte kriterierne ensidigt.
Ministeriet har varslet vejledning og henviser til EU-retningslinjer for kønsneutral jobevaluering og jobklassifikation fra EIGE, som kan støtte den praktiske kategorisering af medarbejdere. Retningslinjerne kan tilgås her: EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification: Step-by-step toolkit | European Institute for Gender Equality.
De centrale arbejdsgiverforpligtelser præciseres således:
- Etablere og vedligeholde en lønstruktur med kategorier for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
- Give jobansøgere oplysninger om startløn eller løninterval og undlade at spørge til lønhistorik.
- Gøre kriterier for lønfastsættelse, lønniveau og lønudvikling tilgængelige.
- Sikre medarbejderes ret til visse lønoplysninger i egen kategori.
- Udarbejde lønredegørelse og om nødvendigt foretage fælles lønvurdering.
Afgrænsning af lønbegrebet og uafklarede incitamentsordninger
I høringsnotatet præciseres det, at visse ydelser ikke skal med i lønredegørelserne, selv om de efter EU-Domstolens praksis kan indgå i ligelønsbegrebet. Fratrædelsesgodtgørelser, engangsbeløb i forbindelse med pension, arbejdsmarkedspensioner og erstatninger, der ikke er direkte relateret til aflønning, holdes uden for redegørelsernes opgørelser. Formålet er at afspejle den løbende aflønning i stillingskategorien.
Flere spørgsmål om praktisk anvendelse er dog uafklarede. Det gælder især, hvordan bonusordninger, aktieprogrammer og andre incitamentsordninger skal opgøres og periodiseres. Ministeriet henviser overordnet til EU-retspraksis, hvorefter lønbegrebet også omfatter indirekte ydelser i penge eller naturalier, men nærmere beregningsregler fremgår ikke.
Lær om regulering af teknologi på kurset om digital forvaltning og AI
Læs mere her →Lønredegørelse, særregler og skærpet bevisbyrde
Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation fremsender uden beregning en lønredegørelse, når indberetningerne muliggør det. Lovforslaget præciserer, at arbejdsgiver selv skal udarbejde redegørelsen, hvis den modtagne version ikke afspejler virksomhedens kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. DISCO-koder er ikke i sig selv et udtryk for korrekt kategorisering, og mange virksomheder vil derfor skulle supplere eller erstatte den modtagne redegørelse.
Arbejdsgiver skal desuden udlevere lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn senest én måned efter modtagelse eller egen udarbejdelse. Manglende rettidig udlevering er omfattet af en skærpet bevisbyrderegel: I en ligelønssag anses medarbejderen for at have påvist faktiske omstændigheder, hvorefter arbejdsgiver må bevise, at forskelsbehandling ikke har fundet sted. Undtagelse gælder ved åbenbart uforsætlige overtrædelser af mindre betydning.
Den danske særregel fastholdes for arbejdsgivere med 50-99 medarbejdere: Der skal udarbejdes lønredegørelse hvert tredje år fra 2031, hvis en relevant medarbejdergruppe rummer mindst otte kvinder og otte mænd med samme arbejdsfunktion. Ministeriet afviser, at dette er overimplementering, bl.a. fordi de nuværende krav om kønsopdelt lønstatistik for virksomheder med mindst 35 ansatte ophæves. Endelig gøres forbuddet mod at spørge jobansøgere om lønhistorik udtrykkeligt sanktioneret via godtgørelse; arbejdsgiver kan dog fortsat spørge til lønforventninger, når startløn eller løninterval og eventuelle overenskomstbestemmelser er oplyst.
I praksis bør arbejdsgivere allerede nu planlægge lønstrukturer, datagrundlag, interne processer og uddannelse af ledere. Det omfatter bl.a. politikker for håndtering af indsigtsanmodninger, kvalitetssikring af kategorisering efter samme arbejde eller samme værdi samt systemunderstøttelse af de kommende rapporteringskrav.
