Arbejdsgivers kompetence og varsling efter ferieloven
Hvis parterne ikke kan blive enige om feriens placering, kan arbejdsgiver fastsætte ferien inden for ferielovens rammer. Medarbejderens ønsker skal så vidt muligt imødekommes, men afgørelsen beror i sidste ende på ledelsesretten. Varslingsreglerne er centrale: tre måneder for hovedferie og én måned for restferie.
Fastlæggelsen skal ske i overensstemmelse med eventuelle overenskomster og individuelle aftaler. Varsler bør gives skriftligt og rettidigt, så medarbejderen reelt kan planlægge. Arbejdsgiver kan ikke uden videre pålægge ferie, hvis der ikke er optjent tilstrækkelig ferie.
Hovedferie, restferie og ferielukning
Medarbejderen har som udgangspunkt ret til tre ugers sammenhængende hovedferie i perioden 1. maj til 30. september. Hovedferien kan opdeles efter aftale. Restferien på to uger kan placeres uden for hovedferieperioden og kan ligesom hovedferien aftales samlet eller i enkeltdage.
Ved ferielukning kan arbejdsgiver kræve, at ferie afholdes i lukkeperioden, forudsat at varslingsreglerne overholdes, og at medarbejderen har optjent ferie. Manglende optjening kan give anledning til særskilte løsninger, der må vurderes konkret. Feriehindringer som sygdom, barsel og orlov kan udelukke pålæg af ferie.
Overførsel, udbetaling og fratrædelse
De første fire ugers ferie kan som udgangspunkt hverken kræves udbetalt eller overføres uden hjemmel. Ferie ud over fire uger kan overføres ved skriftlig aftale senest den 31. december. Uden aftale og uden feriehindring udbetales værdien af ikke-afholdt ferie ud over fire uger efter lovens betingelser.
Ved fratrædelse senest ved ferieafholdelsesperiodens udløb har medarbejderen krav på feriegodtgørelse for ikke-afholdt ferie. For at sikre lovmedholdelig praksis bør virksomheder have klare processer for ferieplanlægning, dokumentere varsler og følge op på saldi, herunder håndteringen af ferie under opsigelse.
