Udvidet oplysningspligt og hurtigere frister
Loven udvider kredsen af ansatte, der har krav på ansættelsesbevis og klare oplysninger om deres vilkår. Reglerne gælder for lønmodtagere med en faktisk arbejdstid på over 3 timer pr. uge i gennemsnit over 4 uger – også når der ikke på forhånd er garanteret arbejdstimer.
Arbejdsgiveren skal inden 7 kalenderdage fra ansættelsens start give centrale oplysninger, herunder parternes identitet, arbejdssted, jobbeskrivelse, starttidspunkt, eventuel tidsbegrænsning, prøvetidens længde og vilkår, løn og udbetalingstidspunkt samt arbejdstid, overarbejde og vagtændringer. Øvrige oplysninger skal gives senest en måned efter tiltrædelsen.
Oplysninger kan udleveres på papir eller elektronisk, hvis de er tilgængelige, kan lagres og udskrives, og arbejdsgiveren kan dokumentere fremsendelse/modtagelse.
Mindstekrav og fleksibilitet
Loven fastsætter minimumsrettigheder: Prøvetid kan som udgangspunkt ikke overstige seks måneder. Arbejdsgiver kan ikke generelt forbyde bibeskæftigelse, medmindre det er uforeneligt med stillingen. Lønmodtagere får desuden ret til at anmode om mere forudsigelige vilkår.
Ved overvejende uforudsigelige arbejdstider skal arbejde ske inden for forudbestemte referenceperioder og varsles. Dette skaber gennemsigtighed for både planlægning og tilkaldearbejde.
Rækkevidde, overgang og undtagelser
Medarbejdere, der er ansat før 1. juli 2023, skal som udgangspunkt ikke have nyt ansættelsesbevis. Anmoder de om manglende oplysninger, har arbejdsgiver otte uger til at udlevere dem. Reglerne supplerer eksisterende pligter og kræver ofte opdatering af kontraktskabeloner og onboarding-processer.
Oplysningskravene gælder ikke, hvor en kollektiv overenskomst pålægger tilsvarende oplysningspligt og mindst opfylder arbejdsvilkårsdirektivets standarder, eller hvor overenskomster indgået af de mest repræsentative parter sikrer overordnet beskyttelse. I sådanne tilfælde kan mindstekravene i loven helt eller delvist fraviges.
Håndhævelse og EU-baggrund
Ved opsigelse eller anden ugunstig behandling efter en klage indføres delt bevisbyrde: Har lønmodtageren påvist forhold, der giver en formodning for overtrædelse, skal arbejdsgiver bevise, at dispositionen ikke skyldes klagen. Dette skærper behovet for dokumenterede beslutningsprocesser.
Loven afløser ansættelsesbevisloven og gennemfører arbejdsvilkårsdirektivet. Se lovforslaget hos Folketinget: ft.dk.
