Hovedlinjer i afgørelsen
Arbejdsretten fastslår, at vikarbureauer ikke kan nøjes med at henvise til en landsdækkende overenskomst for at fravige ligebehandlingsprincippet. Hvis vikaren efter bureauets overenskomst samlet set stilles ringere end sammenlignelige fastansatte i brugervirksomheden, skal forskellen udlignes med reelle, kompenserende fordele.
Dommen bygger på en EU-konform læsning af vikarloven i lyset af EU-Domstolens TimePartner-præmisser. Konsekvensen er, at hidtidig praksis, hvor overenskomstdækning i sig selv blev anset som tilstrækkeligt, ikke kan opretholdes.
EU-retligt grundlag
Vikarloven implementerer direktiv 2008/104/EF om vikararbejde. Direktivet fastlægger et ligebehandlingsprincip for vikarers væsentlige løn- og arbejdsvilkår. Det kan fraviges via kollektive overenskomster, men kun hvis vikarerne får reelle og ækvivalente kompenserende fordele.
Arbejdsretten lægger til grund, at dansk ret skal fortolkes i overensstemmelse med direktivet. En sådan EU-konform fortolkning ansås ikke for contra legem, bl.a. fordi vikarloven som implementeringslov må forstås i lyset af direktivets formål og EU-Domstolens praksis.
Sagens forløb og resultat
En vikar arbejdede knap et år hos en brugervirksomhed via et vikarbureau og blev derefter fastansat samme sted med højere løn. Forskellen udløste krav om efterbetaling, idet vikaren gjorde gældende at have været ringere stillet under vikariatet end sammenlignelige fastansatte.
Vikarbureauet og arbejdsgiverorganisationen gjorde gældende, at overenskomstdækning lovligt fraveg kravet om ligebehandling. Arbejdsretten fandt derimod, at vikaren samlet var ringere stillet, og at der ikke var ydet kompenserende fordele, som udlignede forskellen. Vikaren fik derfor medhold i efterbetalingskravet.
Konsekvenser og anbefalinger
Afgørelsen forpligter overenskomstdækkede vikarbureauer til at foretage konkrete sammenligninger af væsentlige vilkår i brugervirksomheden og dokumentere, at eventuelle negative afvigelser udlignes. Ansvar for efterlevelse påhviler vikarbureauet, om end brugervirksomheder bør understøtte processen med relevante oplysninger.
Kompenserende fordele kan eksempelvis være højere timeløn, pension, tillæg eller frihed, men de skal være reelle og økonomisk ækvivalente. Manglende udligning kan medføre efterbetaling og potentielle tvister.
For at operationalisere kravene anbefales følgende tiltag:
- Etabler systematiske procedurer for sammenligning af løn, arbejdstid, tillæg, pension og ferieforhold for relevante medarbejdergrupper.
- Indarbejd dokumentationskrav og beregningsmodeller i kontrakter, ordrebekræftelser og lønsystemer.
- Gennemfør løbende kontrol af udsendelser og juster kompenserende fordele ved ændringer i brugervirksomhedens vilkår.
- Aftal informationsudveksling med brugervirksomheder og forankr ansvar hos HR og løn.
Dommen forventes at få betydning for igangværende og fremtidige krav og tydeliggør, at implementeringslove skal læses i overensstemmelse med direktivernes formål.
