En ny dom anvender whistleblowerloven til at fastslå, at en kommunes omplacering af en medarbejders ansvar for et it-system efter en indberetning udgjorde en ufordelagtig behandling. Dermed indtrådte lovens særlige bevisbyrderegel, og kommunen måtte godtgøre, at tiltaget ikke hang sammen med indberetningen. Det lykkedes ikke, og medarbejderen blev tilkendt 100.000 kr. i godtgørelse. Retten fandt samtidig, at en efterfølgende opsigelse under langvarigt sygefravær ikke havde sammenhæng med indberetningen, og at omplaceringen ikke var en degradering.
Retlige hovedpunkter
Whistleblowerloven indebærer, at når en indberetning og en ulempe for whistlebloweren er bevist, flyttes bevisbyrden til arbejdsgiveren. Ulempe kan være ændring af arbejdsopgaver, selv uden formel degradering. I den konkrete sag var timingen og indholdet af omplaceringen tilstrækkelig til at aktivere formodningen om gengældelse, som kommunen ikke afkræftede med saglige, dokumenterede grunde.
Retten præciserede, at langvarig sygdom i sig selv kan begrunde opsigelse, hvis arbejdsgiveren kan påvise manglende sammenhæng med indberetningen. Godtgørelsens størrelse blev fastsat ud fra en samlet vurdering, herunder at omplaceringen vedrørte netop det system, der var genstand for indberetningen.
Praktiske konsekvenser
Offentlige og private arbejdsgivere omfattet af whistleblowerloven bør sikre sporbar dokumentation for saglige begrundelser ved ændringer tæt på en indberetning, herunder klare notater om behov, proces og timing. Overvej faste “cooling-off”-procedurer og tæt involvering af HR og compliance.
Dommen giver et pejlemærke for godtgørelsesniveau ved andre former for gengældelse end afskedigelse. Sagen understreger, at ledelsesretten består, men at bevisbyrden skærpes, når ændringer følger i kølvandet på en indberetning. Parterne kan fortsat anke.
