Ligebehandlingsnævnet har fastslået, at to arbejdsgiveres afslag til ansøgere med russisk oprindelse udgjorde ulovlig direkte forskelsbehandling. I den ene sag blev en kandidat frasorteret med henvisning til, at teamlederen var fra Ukraine, og at et samarbejde ville være ubehageligt. I den anden sag blev afslaget begrundet i krigen mellem Ukraine og Rusland samt en antaget forpligtelse efter kommunale udbudsbetingelser. Begge ansøgere fik tilkendt godtgørelse, henholdsvis 25.000 kr. og 12.500 kr.
Sagens kerne
I ingeniørsagen lagde nævnet vægt på, at arbejdsgiveren anvendte betegnelsen “russer” på en måde, der henviser til en gruppe med fælles sprog, kultur og oprindelse. Ansøgeren, som var født og opvokset i Rusland, blev derfor vurderet som afvist på grund af national oprindelse. Henvisninger til interne samarbejdshensyn kunne ikke legitimere et afslag, når begrundelsen var knyttet til nationalitet.
I praktikpladssagen henviste virksomheden til krigen og til, at en kommune i udbudsmateriale krævede en erklæring om ikke at samarbejde med enheder med tilknytning til Rusland. For nævnet ændrede det ikke vurderingen, at virksomheden efterfølgende forklarede afslaget med økonomi, manglende behov og misforståelse af udbudsbetingelserne. Begrundningen pegede fortsat på national oprindelse.
Retsgrundlag og bevisbyrde
Efter forskelsbehandlingsloven er direkte forskelsbehandling på grund af national oprindelse forbudt. Når en klager påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling, skifter bevisbyrden, og arbejdsgiveren skal godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. I begge sager fandt nævnet, at denne bevisbyrde ikke var løftet.
Henvisning til potentielle konflikter eller til udbudskrav ændrer ikke på forbuddet mod at sortere ansøgere efter national oprindelse. Generelle eller blanketagtige udelukkelser af bestemte nationaliteter er ikke tilladt, heller ikke af forretningsmæssige, samarbejds- eller imagehensyn.
Praktiske implikationer
Afgørelserne understreger behovet for stringente, saglige og dokumenterbare udvælgelseskriterier i rekruttering. Arbejdsgivere bør sikre, at interne politikker og procedurer ikke direkte eller indirekte indfører nationalitet som kriterium, og at eventuelle eksterne kontraktkrav tolkes korrekt og lovmedholdeligt.
Følgende tiltag kan reducere risikoen for brud på ligebehandlingsreglerne:
- Standardiserede vurderingskriterier, der er funktions- og kompetencebaserede.
- Uddannelse af ledere og HR i bevisbyrde, dokumentation og neutral begrundelsespraksis.
- Juridisk gennemgang af udbudsbetingelser og kontraktklausuler før de påvirker ansættelsesbeslutninger.
- Intern kontrol af afslagstekster for at undgå henvisninger til beskyttede kriterier.
