Højesteret udvider beskyttelsen ved planlagt fertilitetsbehandling
Højesteret har fastslået, at afskedigelse begrundet i en medarbejders planer om fertilitetsbehandling kan udgøre kønsdiskrimination efter Ligebehandlingsloven § 4. Dommen bekræfter samtidig, at § 9 fortsat kræver igangsat fysisk behandling for at finde anvendelse.
Sagen vedrørte en medarbejder, der efter at have gennemført alle forberedende skridt og informeret arbejdsgiver om en konkret behandlingsplan, blev opsagt umiddelbart efter sin ferie. Byretten lagde – fejlagtigt – til grund, at behandling var påbegyndt. Vestre Landsret fandt derfor, at § 9 ikke kunne anvendes. For Højesteret gjorde medarbejderen gældende, at opsigelsen var i strid med § 4, hvilket flertallet tog til følge.
Bevisbyrde og godtgørelse
Idet opsigelsen faldt kort efter, at arbejdsgiveren blev bekendt med de konkrete fertilitetsplaner, indtrådte den omvendte bevisbyrde i § 16 a. Arbejdsgiveren kunne ikke sandsynliggøre, at opsigelsen var uden sammenhæng med planerne.
Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn ud over løn i opsigelsesperioden. Godtgørelsesniveauet svarer til praksis i sager om § 9 og indikerer, at arbejdsgivere risikerer samme økonomiske konsekvenser, selv om behandlingen endnu ikke er påbegyndt. En dommer voterede dissens og mente, at sagens faktiske stade talte for anvendelse af § 9. Dommen kan læses på Højesterets domsoversigt her.
Konsekvenser for arbejdsgivere
Dommen markerer, at klart definerede og kommunikerede planer om fertilitetsbehandling kan udløse særligt afskedigelsesværn via § 4. Arbejdsgivere bør derfor sikre robust dokumentation for saglige, ikke-diskriminerende grunde til opsigelse.
Praktisk indebærer det skærpet fokus på ensartet performanceopfølgning, tidsmæssig afstand mellem følsomme oplysninger og beslutninger, samt opdaterede HR-politikker og ledertræning i ligebehandling. Vær i tvivl opfordres til at foretage en konkret, dokumenteret proportionalitetsvurdering før opsigelse.
