Kernepunkter fra EU-Domstolen
EU-Domstolen har i to domme præciseret arbejdsgiveres pligter ved kollektive afskedigelser og konsekvenserne ved formelle mangler. Domstolen fastslår for det første, at en mangelfuld orientering af den kompetente myndighed ikke bliver gyldig, blot fordi myndigheden ikke gør indsigelse. Kravene i direktivets artikel 3 skal være opfyldt i sig selv.
For det andet kan en national ordning, der alene "suspenderer" afskedigelsernes virkning indtil 30 dage efter korrekt orientering, ikke stå alene som sanktionssystem. Denne retsfølge følger allerede af artikel 4. Medlemsstaterne skal efter artikel 6 indføre yderligere administrative eller retslige procedurer, der effektivt sikrer overholdelse, fx via retsmidler og sanktioner, som reelt håndhæver pligterne.
Betydning for dansk ret og praksis
Domstolen slår endvidere fast, at manglende eller mangelfuld orientering ikke kan afhjælpes efterfølgende ved at indsende en korrekt orientering og lade en ny 30-dages periode løbe. Afskedigelser gennemført uden korrekt myndighedsorientering er ugyldige. Det skærper behovet for korrekt og fuldstændig underretning forud for iværksættelse.
Efter dansk ret indeholder lov om kollektive afskedigelser i dag primært to sanktionsspor: godtgørelse til de berørte medarbejdere (typisk svarende til løn i karensperioden, fratrukket eventuel løn i opsigelsesperioden) samt bødestraf til arbejdsgiveren. Dommene rejser spørgsmålet, om disse retsmidler er tilstrækkelige til at opfylde artikel 6’s krav om effektive håndhævelsesprocedurer, og om dansk praksis må åbne for ugyldighed i visse situationer, selv om der ikke er en udtrykkelig hjemmel i loven.
Praktiske tiltag for arbejdsgivere
Arbejdspladser, der overvejer større personaletilpasninger, bør tilrettelægge processen med særlig vægt på dokumentation og rettidig kontakt til medarbejderrepræsentanter og myndigheder. Følgende grundpiller bør som minimum være på plads:
- Foretag en tidlig tærskelvurdering og korrekt optælling af berørte medarbejdere for at afgøre, om reglerne om kollektive afskedigelser udløses.
- Udarbejd en fuldstændig myndighedsorientering, der dækker alle påkrævede oplysninger, og indsend den før afskedigelserne gennemføres.
- Planlæg og dokumentér information og høring med medarbejderrepræsentanterne, så formålet med høringen reelt kan opfyldes.
- Koordinér timing, så 30-dages karensperiode respekteres, og undlad at forudsætte, at fejl kan rettes efterfølgende.
- Etabler interne kontrolspor og ledelsesgodkendelse, der sikrer overholdelse og muliggør bevis for compliance.
Konklusionen er klar: Formelle krav er ikke formaliteter. Fejl i orienteringen kan ikke repareres med tilbagevirkende kraft, og medlemsstater skal have effektive retsmidler, der rækker ud over simpel tidsmæssig suspension. Arbejdsgivere bør derfor styrke deres procedurer for at reducere risikoen for ugyldighed, erstatningskrav og sanktioner.
