Whistleblowerbeskyttelse kræver korrekt indberetningskanal
Østre Landsret har præciseret, at beskyttelsen efter whistleblowerloven forudsætter, at oplysninger indberettes via en whistleblowerordning eller offentliggøres i overensstemmelse med lovens regler. Direkte henvendelser til ledelsen giver ikke i sig selv beskyttelse mod repressalier.
Sagen vedrørte en kommunal medarbejder, som i en periode fremsatte omfattende klager til chefer og kommunens chefjurist. Medarbejderen blev herefter midlertidigt tjenestefritaget. Først måneder senere indgav han indberetning til Den Nationale Whistleblowerordning. Landsretten fandt, at medarbejderen ikke var omfattet af whistleblowerlovens beskyttelse på tidspunktet for tjenestefritagelsen, da der ikke var sket indberetning gennem en ordning eller lovlig offentliggørelse.
Retlig ramme og rækkevidde
Landsretten lagde vægt på, at lovens anvendelsesområde omfatter indberetninger om overtrædelser af EU-retten samt alvorlige lovovertrædelser og øvrige alvorlige forhold. Bagatelagtige eller rent interne personalespørgsmål falder udenfor. For at udløse beskyttelse skal indberetningen ske til en intern eller ekstern whistleblowerordning, herunder EU-institutioners kanaler, eller ved offentliggørelse efter lovens betingelser.
Beskyttelsen mod repressalier efter loven er knyttet til selve indberetningshandlingen efter reglerne. En senere indgivelse kan ikke retroaktivt gøre en allerede truffet arbejdsgiverforanstaltning ulovlig, hvis denne hviler på saglige hensyn og ligger inden for ledelsesrettens rammer.
Ledelsesret og saglighedsvurdering
Retten vurderede, at kommunens tjenestefritagelse byggede på ledelsesretten, som skal udøves lovligt og sagligt. Klagerne var mange, diffust formulerede, rettet mod flere overordnede og omfattede forhold uden for medarbejderens eget område og længere tilbage i tid. Efter rettens opfattelse kunne kommunen derfor være bekymret for, om medarbejderen kunne varetage sine opgaver uden forstyrrelser.
Formålet med tjenestefritagelsen var at skabe arbejdsro og muliggøre undersøgelse af de fremsatte klager. Foranstaltningen blev anset som nødvendig og proportionel og var derfor gyldig. Byrettens dom blev stadfæstet.
Praktiske konsekvenser for arbejdsgivere og medarbejdere
Dommen skærper fokus på korrekt kanalvalg ved indberetning: Ønskes lovens beskyttelse, skal medarbejderen benytte en intern eller ekstern ordning eller opfylde betingelserne for lovlig offentliggørelse. Direkte dialog med ledelsen kan fortsat være relevant, men giver ikke whistleblowerbeskyttelse.
Arbejdsgivere bør sikre klare procedurer, let tilgængelige kanaler og dokumentation for saglighed ved indgreb som tjenestefritagelse. Medarbejdere bør orientere sig om ordningerne, så alvorlige forhold indberettes korrekt og beskyttelsen aktiveres.
