Ligebehandlingsnævnet: chikane og repressalier anerkendt
En researcher blev tilkendt godtgørelse for både chikane og repressalier, efter at hun blev opsagt kort tid efter at have klaget over kollegas udtalelser med reference til hendes etniske baggrund. Nævnet fandt, at mails med betegnelser som shish kebab og gentagen brug af shish udgjorde chikane omfattet af forskelsbehandlingsloven.
Arbejdsgiveren havde en skriftlig politik om diversitet, men politikken var ikke implementeret i praksis og var ikke gennemgået med medarbejderne. Nævnet lagde vægt på, at ledelsen – efter at være gjort bekendt med forholdene – ikke i tilstrækkelig grad sikrede medarbejderen mod ny chikane. For dette forhold blev der tilkendt 25.000 kr. i godtgørelse.
Repressalier og bevisvurdering
Opsigelsen skete få dage efter et møde om chikanen og mindre end en måned efter klagen. Den tætte tidsmæssige sammenhæng skabte en formodning for, at afskedigelsen helt eller delvist var begrundet i klagen, hvilket udløste den omvendte bevisbyrde. Arbejdsgiver skulle dermed godtgøre, at opsigelsen ikke var påvirket af den beskyttede klage.
Arbejdsgiveren henviste til en projektmæssig indskrænkning, men fremlagde ikke tilstrækkelig dokumentation for nødvendigheden af netop denne opsigelse. Nævnet fandt derfor ikke, at den saglige begrundelse var løftet, og medarbejderen blev tilkendt 225.000 kr. for repressalier svarende til seks måneders løn.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen viser, at en politik på papiret ikke er nok. Forebyggelse af chikane kræver implementering, løbende formidling til medarbejdere og effektiv opfølgning, når ledelsen bliver bekendt med mulige krænkelser. Der skal træffes konkrete, tilstrækkelige foranstaltninger for at standse og forhindre gentagelser.
Ved afskedigelser, der tidsmæssigt ligger tæt på en klage om chikane eller diskrimination, skal arbejdsgiver være særligt opmærksom på dokumentationskravet. En veldokumenteret, forretningsmæssigt nødvendig og klagesagligt uafhængig begrundelse er påkrævet for at afkræfte formodningen om repressalier. Praktisk bør arbejdsgivere sikre klare interne klageveje, hurtig sagsoplysning, skriftlig risikovurdering og proportionalt valgte tiltag, samt fastholde et tydeligt spor af beslutningsgrundlag for personaleændringer.
