En faglig voldgiftsret har taget stilling til, om en virksomhed uden udtrykkelig overenskomsthjemmel kunne indføre arbejdsfordeling for to funktionærer under Industriens Funktionæroverenskomst. Ordningen blev etableret under arbejdsmangel som en midlertidig reduktion af arbejdstiden efter skriftlig aftale, og den ophørte igen, da behovet bortfaldt. Spørgsmålet var, om fraværet af specifikke regler i overenskomsten afskar virksomheden fra at gennemføre ordningen.
Ledelsesret og overenskomst
Voldgiftsrettens flertal fastslog, at manglen på udtrykkelige bestemmelser om arbejdsfordeling i funktionæroverenskomsten ikke i sig selv udelukker en sådan ordning. Indgrebet kunne gennemføres som led i arbejdsgiverens ledelsesret, forudsat at overenskomstens øvrige regler og medarbejdernes rettigheder respekteres.
Flertallet fandt, at de detaljerede arbejdstidsregler ikke forhindrede etableringen, og at der ikke var grundlag for at antage et forbud udledt af parternes praksis. Ordningen var efter formål og omstændigheder sagligt begrundet af driftsmæssige hensyn og proportional i lyset af arbejdsmanglen.
Funktionærloven og ikrafttræden
Efter funktionærloven udgør en væsentlig ændring af arbejdstid normalt en vilkårsændring, som skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Voldgiftsretten lagde Højesterets praksis til grund: Beskyttelsespræceptive regler hindrer ikke, at parterne kan aftale, at en væsentlig ændring træder i kraft før udløbet af et varsel, hvis medarbejderen udtrykkeligt accepterer det.
Da de to funktionærer skriftligt accepterede ordningen, var det ikke nødvendigt at udskyde ikrafttræden til et tidspunkt efter varselsperioden. Samlet set var virksomheden berettiget til at gennemføre aftalt arbejdsfordeling.
Praktiske implikationer
Afgørelsen tydeliggør, at arbejdsfordeling kan anvendes som et legitimt, midlertidigt tilpasningsværktøj, også hvor overenskomsten ikke har særregler, hvis ledelsesretten udøves inden for overenskomstens rammer og med behørig hensyntagen til medarbejdernes rettigheder.
Ved planlægning af tilsvarende ordninger bør arbejdsgivere sikre følgende centrale skridt for at reducere tvister og sikre lovmedholdelighed:
- Dokumentér saglig driftsmæssig begrundelse og vurder proportionalitet i forhold til formål og indgreb.
- Indgå en klar, skriftlig aftale efter reel drøftelse med de berørte medarbejdere og eventuelt tillidsrepræsentanten.
- Kontrollér overenskomstens arbejdstidsregler og eventuelle lokalaftaler for at undgå konflikt med eksisterende bestemmelser.
- Hvis accept ikke opnås, gennemfør ændringen som vilkårsændring med korrekt varsel.
- Følg op løbende og bring ordningen til ophør, når grundlaget for arbejdsmangel ikke længere er til stede.
