Retsgrundlag og tvisten
En tysk kollektiv overenskomst fastsatte, at overtidstillæg først udløses, når arbejdstimerne overstiger den gennemsnitlige fuldtidsnorm på 38,5 timer om ugen. Det betød, at deltidsansatte, der arbejdede ud over deres individuelle aftale, men under fuldtidsnormen, ikke fik tillæg. Sagen udsprang af to deltidsansatte plejere ved et dialysecenter, som gjorde gældende, at ordningen stillede dem ringere end fuldtidsansatte kolleger.
Den nationale domstol forelagde spørgsmål for EU-Domstolen om fortolkningen af EU-rettens forbud mod mindre gunstig behandling af deltidsansatte samt reglerne om forbud mod både direkte og indirekte kønsdiskrimination. EU-retten forpligter arbejdsgivere til at sikre, at deltidsansatte ikke behandles dårligere end sammenlignelige fuldtidsansatte, medmindre forskellen kan begrundes objektivt.
Vurderingen af forskelsbehandling af deltidsansatte
EU-Domstolen fastslog, at vurderingen af sammenlignelighed beror på en samlet bedømmelse af arbejdets karakter, kvalifikationskrav og arbejdsforhold. Udfører deltids- og fuldtidsansatte samme opgaver for samme arbejdsgiver, taler det stærkt for, at de er sammenlignelige, men den endelige vurdering beror på den nationale domstol.
Udgangspunktet er, at løn og tillæg til deltidsansatte skal anvendes efter princippet om pro rata temporis. En ordning, der først udløser overtidstillæg ved overskridelse af fuldtidsnormen, indebærer derfor som udgangspunkt mindre gunstig behandling af deltidsansatte, medmindre objektive grunde kan påvises. Domstolen præciserede, at en lovlig begrundelse kræver et legitimt socialpolitisk mål, og at midlerne er egnede og nødvendige. Den konstaterede, at den konkrete ordning risikerer at tilskynde arbejdsgivere til at lægge ekstra timer på deltidsansatte frem for fuldtidsansatte, hvilket taler imod, at ordningen kan anses for objektivt begrundet.
Kønsperspektiv og praktiske konsekvenser
Domstolen slog også fast, at der kan være tale om ulovlig indirekte kønsdiskrimination, hvis ordningen i praksis påvirker langt flere kvinder end mænd, og forskellen ikke kan retfærdiggøres objektivt. Statistiske oplysninger om kønsfordelingen blandt de berørte medarbejdere kan indgå som bevis. En abstrakt henvisning til at undgå overarbejde eller beskytte fuldtidsansatte er ikke tilstrækkelig; arbejdsgiveren skal godtgøre, at ordningen er målrettet, nødvendig og proportionel.
Afgørelsen har betydelige implikationer i brancher med mange deltidsansatte, herunder sundheds- og servicesektoren, hvor overenskomster ofte knytter tillæg til fuldtidsnormen. Arbejdsgivere og overenskomstparter bør derfor gennemgå bestemmelser om overtidstillæg og sikre, at tillæg udmåles forholdsmæssigt og uden kønsmæssig skævvirkning. Nationale myndigheder kan få behov for at vurdere, om vejledning eller lovgivningsmæssige initiativer er påkrævet.
For at begrænse risikoen for krav om efterbetaling og tvister kan arbejdsgivere overveje følgende tiltag:
- Kortlæg eksisterende overenskomst- og personalehåndbogsbestemmelser om overtid og tillæg.
- Indfør pro rata-udløsning af overtidstillæg for deltidsansatte, når deres aftalte norm overskrides.
- Foretag kønsopdelte påvirkningsanalyser og dokumentér resultatet med robuste statistikker.
- Opdater kontrakter og interne processer, og uddan ledere og HR i ligebehandling.
