En fleksjobansat socialrådgiver blev lovligt udvalgt til afskedigelse under kommunale budgetbesparelser, selv om udvælgelsen skete efter kriterier, der kan ramme personer med handicap hårdere. Ligebehandlingsnævnet fandt, at der forelå faktiske omstændigheder, som tydede på indirekte forskelsbehandling, men vurderede, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse og konsekvent anvendt saglige, neutrale kriterier. På den baggrund blev ligebehandlingsprincippet ikke anset for krænket.
Retsligt udgangspunkt
Efter forskelsbehandlingsloven må arbejdsgivere ikke forskelsbehandle på grund af handicap. Loven pålægger desuden en pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger – i praksis rimelige tilpasninger – der giver medarbejdere med handicap reel adgang til at varetage arbejdet, medmindre dette medfører en uforholdsmæssig byrde. Indirekte diskrimination foreligger, når tilsyneladende neutrale kriterier i praksis stiller personer med handicap ringere, medmindre kriterierne er saglige, proportionale og nødvendige for et legitimt formål.
I den konkrete sag var medarbejderen ansat i fleksjob med nedsat tid og skånehensyn. Kommunen gennemførte en afskedigelsesrunde begrundet i besparelser og anvendte en ensartet vurdering af alle medarbejdere. Medarbejderen scorede lavt samlet set og blev udvalgt til afskedigelse. Nævnet skulle afklare, om udvælgelsen var i strid med forbuddet mod indirekte diskrimination, herunder om arbejdsgiveren havde opfyldt tilpasningsforpligtelsen.
Kommunen benyttede følgende udvælgelseskriterier, som gjaldt for samtlige ansatte:
- Arbejder på område med lavere ledighed, færre opgaver eller færre indsatser.
- Faglighed, faglig fleksibilitet og kvalitet i opgaveløsningen.
- Omstillingsparathed.
- Stabilitet.
- Samarbejdsevne, tværgående løsningsfokus og evnen til at gøre andre gode.
Nævnets vurdering og konsekvenser
Nævnet lagde til grund, at kriterier som fleksibilitet, omstillingsparathed og stabilitet efter EU-retten kan indebære en forhøjet risiko for, at medarbejdere med handicap stilles ringere. Denne risiko skabte en formodning for indirekte diskrimination. Formodningen blev imidlertid afkræftet, fordi kommunen dokumenterede, at der løbende var iværksat passende og effektive foranstaltninger, herunder fleksjobordning og nedsat tid, og at udvælgelsen skete efter de samme, saglige kriterier for alle.
Afgørelsen illustrerer tre praktiske pointer: Arbejdsgivere bør tidligt og dokumenteret opfylde tilpasningspligten, anvende klare, forretningsmæssigt begrundede kriterier ved personalereduktioner og vurdere proportionalitet for at minimere risikoen for indirekte diskrimination. Samtidig viser sagen, at opfyldelsen af tilpasningsforpligtelsen ikke indebærer en pligt til at fastholde en medarbejder uanset sagligt begrundede besparelser, når udvælgelsesprocessen er konsistent og dokumenteret.
