Et afskedigelsesnævn har godkendt en opsigelse af en lagermedarbejder, som efter gentagne påtaler og en skriftlig advarsel ikke varigt nåede et opjusteret minimumsproduktionskrav. Sagen illustrerer, at arbejdsgiver kan opstille og hæve målbare produktivitetskrav, når de er realistiske, sagligt begrundet og korrekt kommunikeret.
Medarbejderen havde været ansat i en årrække og blev løbende fulgt op på grund af lav produktion. Efter påtale og senere skriftlig advarsel hævede virksomheden sit generelle krav til et højere niveau, som blev meddelt både medarbejdere og tillidsrepræsentant. På trods af støtteforanstaltninger og enkelte forbedringer nåede medarbejderen ikke stabilt op på det nye gennemsnit, hvorefter opsigelse fulgte.
Medarbejderen gjorde gældende, at han ikke var blevet mindre effektiv; han var blot ramt af et hævet krav. Arbejdsgiver anførte, at kravet var opnåeligt, fordi flertallet lå over niveauet, og at opjusteringen udsprang af driftsmæssige behov og effektiviseringer. Opmanden lagde vægt på, at virksomheden gennem længere tid havde dokumenteret utilstrækkelig performance, givet en tydelig advarsel og afsat en rimelig forbedringsfrist. Der var heller ikke særlige individuelle forhold, som gjorde målet urealistisk, og medarbejderen var ikke behandlet ringere end sammenlignelige kolleger.
Opmanden fandt derfor, at opsigelsen var sagligt begrundet i manglende opfyldelse af et klart og opnåeligt resultatkrav, fastsat på et legitimt driftsgrundlag. Virksomheden blev frifundet.
For praksis understreger kendelsen, at arbejdsgiverens ledelsesret omfatter fastsættelse og justering af målbare produktionsmål, men at anvendelsen forudsætter en ordentlig proces og konsistens i behandlingen af medarbejderne. Følgende elementer taler typisk for saglighed ved performancebaserede opsigelser:
- Kravet er sagligt begrundet, realistisk og meldt klart ud, herunder ved opjusteringer.
- Medarbejderen har modtaget en skriftlig advarsel med præcisering af forventninger og en rimelig forbedringsfrist.
- Der foreligger dokumentation for vedvarende underpræstation, og der er ikke tale om ringere behandling i forhold til kolleger i samme situation.
Arbejdsgivere bør samtidig sikre, at eventuelle individuelle forhold (fx helbred eller særlige skånehensyn) afdækkes og håndteres, før opsigelse overvejes. Omvendt kan medarbejdere forvente, at mål og opfølgning er gennemskuelige, ensartede og underbygget af data. Kendelsen giver dermed anvendelig rettesnor for håndtering af resultatkrav og performanceforløb i overenskomstbaserede ansættelser.
