Højesteret har fastslået, at en medarbejder ikke var bundet af et forlig indgået mellem hendes faglige organisation og en kommune, når organisationens fuldmagt ikke omfattede at afslutte sagen på hendes vegne. Kommunen blev dog frifundet, fordi afskedigelsen ikke havde sammenhæng med alder. Dommen skærper opmærksomheden på fuldmagt og medarbejderens udtrykkelige tiltrædelse ved forlig om lovbaserede krav.
Retslig baggrund og sagsforløb
I forbindelse med en organisatorisk tilpasning partshørte en kommune otte lærere, alle i alderen 53–61 år, om påtænkt afskedigelse. Den faglige organisation gjorde gældende, at aldersprofilen skabte en formodning for aldersdiskrimination efter forskelsbehandlingsloven. Parterne forhandlede, og tre af de påtænkte afskedigelser blev opgivet. For de resterende fem erklærede organisationen, at der ikke stod krav tilbage.
En af de afskedigede indbragte alligevel sagen for Ligebehandlingsnævnet, som både fandt, at hun ikke var afskåret fra at rejse krav trods forliget, og at opsigelsen var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling. Efter byret og landsret blev sagen med Procesbevillingsnævnets tilladelse forelagt Højesteret, som frifandt kommunen.
Højesterets begrundelse
Om forligets bindende virkning lagde Højesteret vægt på, at medarbejderen alene havde bemyndiget organisationen til at håndtere sagen i Ligebehandlingsnævnet. Organisationen havde dermed ikke legitimationsgrundlag til at indgå et fuldt og endeligt forlig på hendes vegne, og medarbejderen havde ikke efterfølgende ratificeret aftalen. Forliget afskar derfor ikke hendes adgang til nævns- eller domstolsprøvelse.
Om diskriminationsspørgsmålet konstaterede Højesteret, at udvælgelsen til afskedigelse var begrundet i saglige, fremadrettede kompetencebehov samt opgaver, der bortfaldt. Selv om aldersprofilen kunne tale for en formodning, havde kommunen løftet den delte bevisbyrde ved at dokumentere, at alder ikke indgik som kriterium.
Praktiske implikationer
Dommen ændrer ikke ved, at faglige organisationer og arbejdsgivere kan indgå forlig om lovbaserede krav. Den tydeliggør imidlertid, at forligets bindende virkning forudsætter korrekt fuldmagt eller medarbejderens klare tiltrædelse. Ellers kan kravet fortsat rejses ved nævn og domstole.
Arbejdsgivere bør derfor tilrettelægge processer, der både sikrer gyldig mandatgivning og solid dokumentation for saglige udvælgelseskriterier i afskedigelser. Følgende tiltag mindsker risikoen for efterfølgende tvister:
- Indhent skriftlig fuldmagt, der udtrykkeligt omfatter forligsindgåelse og endelig afgørelse af krav.
- Lad medarbejderen medunderskrive forliget eller afgive særskilt tiltrædelseserklæring.
- Dokumentér objektive udvælgelseskriterier og koblingen til fremtidige opgaver for at løfte bevisbyrden.
