EU-Domstolen fastslår, at regler, som først udløser overtidsbetaling til deltidsansatte, når arbejdet overstiger fuldtidsnormen, udgør mindre gunstig behandling af deltidsansatte. Retten præciserer samtidig, at sådanne regler kan indebære indirekte forskelsbehandling på grund af køn, hvis de statistisk rammer flere kvinder end mænd.
Afgørelsens kerne
Sagen angik to deltidsansatte plejere omfattet af en overenskomst, hvor overtidsbetaling først indtrådte ved arbejdstimer over 38,5 timer ugentligt, uanset lavere individuelt aftalt tid. EU-Domstolen fandt, at denne konstruktion lægger en særligt tung byrde på deltidsansatte, fordi de ikke modtager overtidsbetaling for arbejdstimer ud over deres personlige arbejdstidsaftale, mens fuldtidsansatte honoreres fra første time over normen.
Formål om at undgå overudnyttelse af medarbejdere eller at beskytte fuldtidsansatte kunne ikke retfærdiggøre forskellen. Bestemmelsen var derfor i strid med EU-rettens forbud mod forskelsbehandling af deltidsansatte. Retsfølgerne beror på den nationale domstols vurdering. Domstolen præciserede endvidere, at indirekte kønsdiskrimination kan foreligge, selv om den ikke-berørte gruppe ikke udgør en klart mandedomineret gruppe, når fuldtidsgruppen overvejende består af kvinder.
Betydning for danske overenskomster
Afgørelsen får betydning i danske overenskomster og personalepolitikker, hvor en 37-timers fuldtidsnorm ofte anvendes som tærskel for overtidsbetaling. Efter dommen må overtidsbetaling til deltidsansatte udløses, når den individuelt aftalte arbejdstid overskrides – ikke først ved fuldtidsnormen.
Arbejdsgivere bør kortlægge overenskomster og lokale aftaler, justere løn- og tidsregistreringssystemer og vurdere potentielle efterbetalingskrav. Derudover bør risici for indirekte kønsdiskrimination håndteres gennem dokumentation, statistisk analyse og eventuelle ændringer af vilkår, så forskelle kan begrundes sagligt og proportionalt.
