Højesteret fastslår grænserne mellem ligebehandlingslovens § 9 og § 4 i sager om afskedigelse med tilknytning til fertilitetsforløb. En medarbejder, som havde planlagt fertilitetsbehandling og kort efter blev opsagt, var ikke omfattet af den særlige beskyttelse i § 9, fordi selve behandlingen endnu ikke var påbegyndt. Alligevel fik medarbejderen medhold efter § 4, da arbejdsgiver ikke kunne bevise, at afskedigelsen var uden forbindelse til den varslede behandling. Godtgørelsen blev udmålt på niveau med sager om afskedigelse på grund af graviditet.
Det retlige udgangspunkt
Efter fast praksis beskytter § 9 medarbejdere mod afskedigelse på grund af graviditet og – når behandlingen er igangsat – fertilitetsbehandling, fordi muligheden for graviditet da er aktualiseret. Planlægning og lægefaglig udredning er ikke tilstrækkeligt til at udløse § 9-beskyttelsen. Højesterets flertal bekræfter denne linje og fastholder, at det kræver et påbegyndt behandlingsforløb at være omfattet af bestemmelsen.
Derimod kan § 4 anvendes, hvis en afskedigelse er begrundet i ønsket om eller planlagt opstart af fertilitetsbehandling. I den foreliggende sag skete opsigelsen kort efter, at lederen var orienteret, og uden skriftlig begrundelse. Det gav en formodning for krænkelse af ligebehandlingsprincippet, hvorefter bevisbyrden skiftede til arbejdsgiver. Da arbejdsgiver ikke kunne godtgøre saglige grunde uafhængigt af fertilitetsplanerne, blev § 4 anset for krænket.
Godtgørelse og betydning
Ved udmålingen lagde Højesteret vægt på krænkelsens karakter og på praksis i sager om afskedigelse begrundet i graviditet. Retten udtalte, at krænkelsens grovhed ikke afhænger af, om afskedigelsen ligger før eller efter behandlingens begyndelse. Godtgørelse blev derfor fastsat efter niveauet i graviditetssager, til trods for at § 9 ikke fandt anvendelse.
Dommen bekræfter, at arbejdsgivere fortsat må sondre skarpt: § 9 kræver igangsat behandling, mens § 4 kan krænkes allerede ved beslutninger påvirket af medarbejderens udtrykte ønske om eller plan for fertilitetsbehandling. Tidsmæssig nærhed mellem orientering og afgørelse samt mangelfuld dokumentation vil typisk udløse en skærpet bevisbyrde.
Praktiske implikationer
Arbejdsgivere bør sikre systematisk dokumentation for saglige, driftsmæssige grunde ved opsigelser og undgå enhver henvisning til familieplanlægning eller fertilitetsforløb. HR-processer og interne retningslinjer bør afspejle bevisbyrdereglerne og ligebehandlingsprincippet.
Det anbefales også at opdatere politikker og træning, så ledere håndterer følsomme oplysninger korrekt, og at begrundelser for væsentlige personaledispositioner kommunikeres skriftligt og konsistent. Følgende tiltag kan reducere risikoen for tvister:
- Standardiserede skriftlige begrundelser ved opsigelse.
- Adskillelse af helbreds- og fertilitetsoplysninger fra beslutningsgrundlaget.
- Ledelsestræning i ligebehandling og bevisbyrde.
- Compliance-gennemgang af HR-politikker og dokumentationspraksis.
