Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en medarbejder på ulønnet orlov for at passe et barn med handicap lovligt kunne afskediges. Afgørelsen bekræfter, at beskyttelse mod handicapdiskrimination også omfatter tilknytningsforhold, men at arbejdsgiveren kan løfte bevisbyrden for en saglig afskedigelse, når medarbejderen ikke er disponibel til at varetage stillingens væsentlige funktioner, og der er betydelig usikkerhed om tilbagevenden.
Retsgrundlag og nævnets vurdering
Efter forskelsbehandlingsloven må arbejdsgivere ikke forskelsbehandle på grund af handicap. Beskyttelsen omfatter også medarbejdere, der yder hovedparten af plejen til en nærtstående med handicap (associationsdiskrimination). I den aktuelle sag var det ubestridt, at barnets tilstand udgjorde et handicap i lovens forstand, og at arbejdsgiveren var bekendt hermed.
Nævnet fandt, at medarbejderen havde påvist omstændigheder, der gav anledning til en formodning om direkte forskelsbehandling, idet afskedigelsen var begrundet i fravær og usikkerhed om tilbagevenden, som havde direkte sammenhæng med barnets handicap. Arbejdsgiveren løftede imidlertid bevisbyrden ved at godtgøre, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke var egnet og disponibel til at udføre de væsentlige arbejdsfunktioner, og at der var væsentlig usikkerhed om, hvornår dette igen ville være tilfældet. Oplysninger om bevilling af tabt arbejdsfortjeneste med mulighed for forlængelse samt medarbejderens egen forventning om yderligere flere måneders fravær indgik væsentligt i vurderingen.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen illustrerer spændingsfeltet mellem beskyttelsen mod handicaprelateret forskelsbehandling og legitime driftsmæssige hensyn. Beskyttelsen indebærer ikke krav om at opretholde ansættelsen, hvis medarbejderen – trods rimelige tilpasninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig byrde – ikke kan møde eller udføre kerneopgaver i en ubestemt periode.
Arbejdsgivere bør tilrettelægge en dokumenteret proces, der belyser mulighederne for rimelige tilpasninger og afdækker funktionernes karakter og forretningskritikalitet. Samtidig bør arbejdsgiveren sikre løbende dialog om forventet tilbagevenden og indhente relevante oplysninger, fx kommunale afgørelser om tabt arbejdsfortjeneste, som kan underbygge vurderingen af medarbejderens tilgængelighed.
Følgende pejlemærker kan støtte en lovmedholdelig praksis:
- Kortlægning af væsentlige arbejdsfunktioner og muligheder for midlertidig omfordeling.
- Vurdering af rimelige tilpasninger op mod uforholdsmæssig byrde og driftsmæssige konsekvenser.
- Systematisk dokumentation af dialog, fraværsprognoser og alternative løsninger.
