Østre Landsret har i en dom af 30. oktober 2024 understreget arbejdsgiveres tunge bevisbyrde ved opsigelse af en medarbejder, der er gravid eller på barsel. Selv hvor der foreligger reelle besparelseshensyn, kan opsigelsen være i strid med ligebehandlingsloven, hvis begrundelsen ikke er retvisende eller dokumenteret. I den konkrete sag udløste overtrædelsen en godtgørelse svarende til ét års løn.
Retsgrundlag og bevisbyrde
Ligebehandlingsloven forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn, herunder graviditet og fravær i forbindelse med barsel. Når en barslende medarbejder afskediges, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at beslutningen ikke helt eller delvist er begrundet i barsel. Bevisbyrden er skærpet og kræver konsistent, samtidige og sporbare oplysninger om beslutningsgrundlaget.
Hvis arbejdsgiver ikke løfter bevisbyrden, tilkendes der typisk godtgørelse. Praksis ligger ofte i intervallet 6–12 måneders løn afhængigt af bl.a. anciennitet, funktion og sagens omstændigheder. En korrekt og dækkende begrundelse samt dokumenteret proces er derfor central for risikostyringen.
Sagens faktum og landsrettens vurdering
Sagen angik en funktionær med over 12 års anciennitet, der under barsel blev opsagt som led i omstrukturering og nødvendige besparelser. Virksomheden havde faldende indtjening, gennemførte lønreduktioner, og den pågældende var blandt de højest lønnede. Stillingen blev ikke genbesat, og arbejdsgiveren oplyste, at opgaverne skulle overtages af den administrerende direktør.
Landsretten anerkendte, at virksomheden var økonomisk presset, og at personalereduktion kunne være sagligt begrundet. Retten lagde imidlertid vægt på, at den faktiske opgavevaretagelse efter opsigelsen i det væsentlige blev overtaget af en anden medarbejder med mindre erfaring, og ikke – som oplyst – af direktøren. Den uoverensstemmelse svækkede arbejdsgiverens forklaring afgørende. Samlet fandt retten, at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at barselsfraværet var uden betydning for opsigelsen, og virksomheden blev dømt for overtrædelse af ligebehandlingsloven.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Dommen viser, at selv solide driftsmæssige hensyn ikke kan bære en opsigelse, hvis de ikke understøttes af en præcis og efterprøvbar faktabeskrivelse. Den beskrevne opgavefordeling skal stemme overens med den faktiske organisering efter opsigelsen, ellers undermineres beviset for saglighed.
Arbejdsgivere bør derfor planlægge og dokumentere beslutningsforløbet nøje og sikre, at interne og eksterne begrundelser er konsistente. Følgende tiltag kan styrke beviset for, at en opsigelse ikke er begrundet i barsel:
- Dokumentér det økonomiske behov og de valgte besparelsesalternativer med samtidige notater og ledelsesbeslutninger.
- Beskriv konkret, hvem der overtager hvilke opgaver, og implementér dette i praksis uden afvigelser.
- Overvej og dokumentér mindre indgribende tiltag, herunder omplacering og naturlig afgang, før afskedigelse.
- Følg op efter opsigelsen og bevar sporbarhed i ændringer, så grundlaget kan efterprøves.
