Implementering af EU’s løngennemsigtighed: krav til rekruttering og løndannelse
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv skal være gennemført i Danmark i 2026. Selvom den danske lovtekst endnu ikke foreligger, forventes implementeringen at ligge tæt på direktivets ordlyd. Arbejdsgivere bør derfor allerede nu indrette processer, der sikrer gennemsigtighed før, under og efter ansættelse.
Ved rekruttering skal stillingsopslag være kønsneutrale. Kandidater skal have oplysninger om startløn eller løninterval, og arbejdsgivere må ikke spørge til lønhistorik. I løndannelsen skal medarbejdere have indsigt i de objektive, kønsneutrale kriterier, der anvendes, og kunne få oplysning om gennemsnitligt lønniveau fordelt på køn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Aftaler, der begrænser medarbejderes mulighed for at dele lønoplysninger, kan ikke håndhæves.
Rapportering af kønsbestemte lønforskelle og opfølgning
Større virksomheder får pligt til at rapportere om lønforskelle mellem kønnene. Virksomheder i mellemsegmentet skal rapportere periodisk, mens de største skal gøre det årligt. Rapporterne skal belyse lønniveauer på tværs af relevante medarbejderkategorier og danne grundlag for dialog og opfølgning.
Viser en rapportering en uforklarlig lønforskel på mindst fem procent i en medarbejderkategori, skal virksomheden i samarbejde med medarbejderrepræsentanter identificere årsager, iværksætte afhjælpning og forebygge fremtidige afvigelser. Direktivet forudsætter, at myndigheder stiller værktøjer og bistand til rådighed, særligt for mindre og mellemstore virksomheder, så dataindsamling og analyse kan gennemføres forsvarligt.
Retlige risici, bevisbyrde og forberedelsesskridt for virksomheder
Manglende lige løn for lige arbejde kan udløse fuld kompensation, herunder efterbetaling af løn, bonus og andre lønelementer. I sager om kønsbestemte lønforskelle gælder omvendt bevisbyrde: Arbejdsgiveren skal dokumentere, at forskelle er sagligt begrundede i objektive, kønsneutrale kriterier.
Det anbefales at etablere styring, dokumentation og træning, så efterlevelse kan påvises ved forespørgsler og klager. Indsatsen bør integreres i rekruttering, lønfastsættelse og løbende HR-governance:
- Kortlæg jobkategorier og grupper efter samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
- Fastlæg og dokumentér objektive lønkriterier og en klar lønpolitik.
- Analysér eksisterende løndata og adresser uforklarlige forskelle.
- Uddan HR og ledere i oplysningspligter og forbud mod lønhistorikspørgsmål.
En tidlig og datadrevet tilgang styrker både compliance og tilliden til lønpraksis internt samt virksomhedens position i rekruttering og fastholdelse.
