Lovforslaget om en ny ansættelsesbevislov udvider personkredsen, skærper arbejdsgiveres oplysningspligt og indfører materielle rettigheder ved udstationering, bibeskæftigelse og uforudsigelige arbejdstider. Reglerne implementerer Arbejdsvilkårsdirektivet og medfører kortere frister og mere detaljerede oplysninger til lønmodtagere.
Baggrund og rækkevidde
Forslaget afløser den gældende ansættelsesbevislov som en ny hovedlov, der i praksis udvider og præciserer eksisterende krav. I forhold til tidligere udkast er der tilføjet et skøn over økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet. Formålet er at øge gennemsigtigheden i ansættelsesforhold og styrke forudsigeligheden for ansatte.
Lovudkastet omfatter en større medarbejdergruppe end hidtil og pålægger arbejdsgivere at udlevere flere oplysninger på kortere tid. Kravene retter sig mod centrale vilkår som arbejdstid, aflønning, planlægning og varsel, så lønmodtagere kan disponere på mere oplyst grundlag.
Udstationering
For lønmodtagere, der arbejder uden for det land, hvor de normalt arbejder, og hvor opholdet varer over fire sammenhængende uger, skærpes informationskravene og fristerne. Oplysningerne skal gives inden afrejse og omfatter bl.a. værtsland, lønvaluta og øvrige udstationeringsvilkår.
Der indføres desuden et krav om underretning til arbejdstagere omfattet af udstationeringsdirektivet om den løn, de har krav på efter værtsstatens regler. Bestemmelsen skal modvirke underbetaling i forhold til lovfastsatte minimumslønninger og styrke retsklarheden for både arbejdsgivere og ansatte.
Sideløbende ansættelse
En ny bestemmelse forbyder arbejdsgivere at hindre bibeskæftigelse eller sanktionere herfor, når arbejdet kan udføres i overensstemmelse med arbejdsgiverens tidsplan. Udgangspunktet er en ret til sideløbende ansættelse, forudsat at fremmøde- og opgaveforpligtelser i hovedjobbet kan overholdes.
Undtagelser kan gøres, hvis bibeskæftigelsen er uforenelig af hensyn til fx sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i offentlig forvaltning eller for at undgå interessekonflikter. Begrænsninger skal være saglige og bero på en konkret afvejning. Forholdet til funktionærlovens § 15 er ikke udtrykkeligt afklaret, men kriteriet om at kunne røgte hvervet uden ulempe vil være relevant i vurderingen.
Uforudsigelige arbejdsmønstre og overgang
Arbejdsgivere skal give særlige oplysninger til ansatte med helt eller overvejende uforudsigelige arbejdsmønstre, herunder variabel tidsplan, garanteret timetal, betaling for merarbejde, referencetimer og -dage, minimumsvarsel og eventuel frist for annullering. Referencetidspunkter er de tidsrum, hvor arbejde kan pålægges.
Materielle rettigheder supplerer oplysningspligten: Arbejde kan alene pålægges inden for referencerammerne og med aftalt minimumsvarsel. Overholdes dette ikke, kan opgaven afvises uden negative følger. Ved sen annullering skal der ydes kompensation, som udmåles konkret i lyset af funktionærlovens § 3 og fagretlig praksis.
Efter seks måneders ansættelse og efter endt prøvetid kan medarbejderen anmode om en mere forudsigelig ansættelsesform, hvis en sådan findes i virksomheden. Arbejdsgiveren skal svare skriftligt og begrundet inden en måned, uden pligt til at imødekomme anmodningen.
Det forventes, at loven træder i kraft den 1. juli 2023. Ansatte før denne dato skal ikke have nye ansættelsesbeviser, men arbejdsgiver skal udlevere oplysninger efter de nye regler inden otte uger, hvis medarbejderen anmoder om det.
