Ingen diskrimination ved afskedigelse efter opgavebortfald
Ligebehandlingsnævnet fandt, at en fleksjobansat koordinator med handicap lovligt kunne afskediges, da hans arbejdsfunktion bortfaldt som led i en reorganisering. Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren havde redegjort for opgavebortfaldet og ikke havde passende, ledige stillinger, som medarbejderen kunne varetage.
Sagen bekræfter, at tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingsloven ikke indebærer pligt til at skabe nye opgaver eller fastholde stillinger, der ikke længere er relevante eller rentable. Pligten rækker i udgangspunktet til omplacering til en faktisk ledig, passende stilling, som medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til, og som ikke medfører en uforholdsmæssig byrde.
Retlig ramme og bevis
Efter forskelsbehandlingsloven skal arbejdsgivere iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at fastholde handicappede medarbejdere, herunder overveje omplacering. Den ansatte skal dog først påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling; derefter flyttes bevisbyrden til arbejdsgiveren.
I den konkrete sag blev denne formodning ikke anset for opfyldt. Opgaverne var reelt bortfaldet ved overdragelse af virksomhedens vognmandsaktivitet, og arbejdsgiveren havde ikke samtidige ledige stillinger, der svarede til stillingsområdet. En senere opslået deltidsstilling med klargøring i vaskehal ændrede ikke vurderingen, da indholdet ikke matchede koordinatorfunktionen.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen understreger behovet for systematisk dokumentation i omstruktureringer: beskriv opgavebortfald, kortlæg samtidige ledige stillinger og begrund, hvorfor eventuelle stillinger ikke er passende i lyset af kvalifikationskrav og skånehensyn. Vurder også, om justeringer vil udgøre en uforholdsmæssig byrde.
Omplaceringsforpligtelsen er typisk begrænset til ledige stillinger inden for det relevante stillingsområde. Arbejdsgiveren skal undersøge realistiske muligheder, men er ikke forpligtet til at opfinde nye opgaver, ændre jobindholdet grundlæggende eller etablere funktioner, der ikke er relevante eller økonomisk bæredygtige. For medarbejdere betyder afgørelsen, at krav om omplacering forudsætter, at der faktisk findes en passende stilling på tidspunktet for afskedigelsen, og at der kan påvises forhold, som taler for en formodning om forskelsbehandling.
