Retlig grænse mellem opsigelse og bortvisning ved krænkende adfærd
Østre Landsret fastslog, at en groft krænkende besked til en kollega udgjorde misligholdelse, som kunne bære en saglig opsigelse, men ikke den skærpede sanktion bortvisning. Retten lagde vægt på forskellen mellem øjeblikkelig ophævelse og opsigelse med varsel, hvor bortvisning forudsætter en særlig kvalificeret misligholdelse.
Da arbejdsgiveren ikke havde løftet beviset for et længerevarende chikaneforløb ud over den konkrete besked, var betingelserne for bortvisning ikke opfyldt. Medarbejderen fik derfor løn svarende til opsigelsesvarslet, men ikke godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b, fordi en almindelig opsigelse ville have været rimeligt begrundet.
Beviskrav, advarsel og proportionalitet i ansættelsesretten
Landsretten fremhævede, at dokumentationen for en systematisk krænkelsesadfærd var utilstrækkelig. Den krænkede kollega afgav ikke forklaring, og der forelå kun begrænset materiale ud over den konkrete besked. Uden robust beviskæde kan en enkeltstående handling sjældent bære bortvisning.
Fraværet af forudgående advarsel talte også imod bortvisning. Proportionalitetsvurderingen indebærer, at arbejdsgiveren normalt bør reagere trinvis – typisk via skriftlig advarsel – medmindre forholdet er så groft, at advarsel åbenbart er overflødig. Denne tærskel var ikke nået.
Fortabelse af påberåbelsesret ved efterfølgende forhold og passivitet
Arbejdsgiveren forsøgte under sagen at støtte bortvisningen på et efterfølgende opdaget, påstået bedrageriforsøg. Retten fandt, at arbejdsgiveren havde fortabt retten til at påberåbe sig dette, fordi medarbejderen ikke rettidigt var blevet konfronteret, og forholdet først blev gjort gældende flere måneder senere.
Domskonklusionen understreger arbejdsgiverens reaktionspligt: Nye, alvorlige oplysninger skal håndteres hurtigt og dokumenteres, herunder ved partshenvendelse og sikring af bevis. Passivitet kan afskære muligheden for at udvide begrundelsen for en allerede truffet bortvisning.
For at reducere risikoen bør arbejdsgivere systematisere sagsoplysningen og valg af sanktion gennem faste processer:
- Etabler klare interne retningslinjer for krænkelses- og chikanesager.
- Gennemfør og journalfør en hurtig, dokumenteret undersøgelse.
- Anvend skriftlig advarsel, når proportionalitet tilsiger trinvis reaktion.
- Konfronter medarbejderen uden ugrundet ophold ved nye, alvorlige oplysninger.
